El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) reveló que durante el primer trimestre del año en curso, la cifra de empleados que dejaron su trabajo por violencia laboral, específicamente por acoso y discriminación, alcanzó un incremento de 70.5 por ciento, comparado con el mismo periodo del año previo.

La alarmante cifra es una muestra del impacto que tiene la violencia laboral en las empresas mexicanas en la actualidad.

La Comisión Nacional de los Derechos Humanos cita en el documento “Acoso laboral: Mobbing” a Heinz Leymann, como autor de la definición de este como “aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

Este mal merma a las empresas porque el talento a su disposición se ve forzado a abandonar las filas, luego de una inversión importante de recursos tangibles e intangibles en su preparación, por factores externos.

El trabajador es es principal afectado, pero también la compañía al interrumpir un proceso que pudo concretarse como una contratación definitiva para sumar a los números de la propia firma.

Sin embargo, el padecimiento en este sentido es tan relevante en los últimos años, que previo a conocer esta cifra ya se habían formado movimientos como el #MeToo, para reportar incluso por industria, casos que vulneren a los profesionales.

En México, el trabajador tiene en claro que los temas prioritarios para generar oportunidades de empleo, de acuerdo con el Comité Coordinador de la Alianza para el Gobierno Abierto en México, en el que el 75.24 por ciento de los encuestados señaló que deberían generar más y mejores oportunidades de empleo, seguido de cerca por eliminar la corrupción y falta de consecuencias a quien la comete 67.59 por ciento.

Todo, en consecuencia con el incremento de esta práctica en diversas compañías mexicanas.

Qué hacer

En México hay leyes específicas castigos al empleador conforme a los artículos 47, 51, 133 y 994, fracción VI, de la Ley Federal del Trabajo.

La 14, fracción I de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, protege especialmente al sexo femenino de que un ataque de este tipo tenga su origen en discriminación de género.

Una vez que se determinó que se está poniendo en práctica uno de estos fenómenos, el trabajador deberá presentar una denuncia de hechos o una queja ante una autoridad con pruebas como videograbaciones, correos electrónicos, mensajes de texto, oficios o instrucciones de trabajo por escrito, testimoniales de compañeros de trabajo, constancias psicológicas públicas de sufrimiento, constancias psicológicas públicas de daño moral, entre otras, ante el Ministerio Público de la Entidad Federativa que corresponda o el Juez de lo Civil.

Además, la Ley Federal del Trabajo, que en su art. 2 define el trabajo digno o decente, y con el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Secretaría el Trabajo y Previsión Social propone un protocolo que se puede encontrar en este link, que tiene como guía el respeto hacia los principios de: Dignidad y defensa de la persona, Ambiente saludable y armonioso, Igualdad de oportunidades y no discriminación y Confidencialidad.

Las empresas

En tanto, en la parte de las compañías, implementar medidas de prevención de este tipo de problemas es el camino ideal para evitar pérdidas, además de manejar un manual claro y preciso de lo que se haría en el caso de que ocurra una situación de este tipo, pues recordemos que la reputación de una marca puede dar vida o acabar con la misma.