El compromiso es un tema muy discutido a nivel empresarial y académico. Se
define como el lazo psicológico que une a los colaboradores con la organización y
es un importante factor para el tema de la retención de personal y el deseo de los
colaboradores de contribuir hacia el logro de los objetivos organizacionales.
Sin embargo, no se trata de un concepto sencillo. Su naturaleza cambia
dependiendo desde dónde se origine en la persona.
De acuerdo con los estudios de dos de los autores más renombrados en el estudio
del compromiso organizacional, Meyer y Allen, este concepto se conforma por tres
componentes: afectivo (querer estar en la organización), de continuidad
(necesidad de estar en la organización) y normativo (sentir una obligación moral de
estar en la organización).

De los tres componentes, el de continuidad es el de mayor cuidado en las
organizaciones.

Necesitar estar en la organización

El denominado compromiso de continuidad es aquel que está basado en los costos
de dejar la organización. Es cuando se continúa la permanencia en la organización
ya sea por no tener otras alternativas laborales, o por el costo de abandonarla.
El colaborador puede ver como un “sacrificio” permanecer en la organización, a
pesar de que ya no se sienta a gusto, por la pérdida de beneficios considerados
como importantes, como la antigüedad, sueldo, beneficios, prestaciones,
reconocimiento, estatus, relaciones interpersonales entre otros.
Por otro lado, el colaborador puede seguir en la organización por sentir que invirtió
demasiados recursos en su trabajo, como tiempo y esfuerzo. Esto puede hacerlo
sentir atrapado, generando en la persona estrés y angustia.
La persona entonces, realiza una evaluación personal, consciente o inconsciente,
de qué tanto le conviene dejar a la organización así como los riesgos que implica
para su propio bienestar.
Como puede observarse, puede que en tu organización exista un alto nivel de
compromiso y este se refleje en las mediciones de clima laboral. Sin embargo, vale
la pena ahondar un poco más en este importante tema para determinar si los
colaboradores en realidad están porque quieren estar, o porque lo necesitan.

De necesitar a querer

Si crees que en tu organización hay colaboradores cuyo compromiso se basa
mayormente en la necesidad, no hay que alarmarse. Se pueden llevar a cabo
estrategias para cultivar el compromiso afectivo en las personas y quieran
pertenecer a ella.

Considerando que el colaborador hace una evaluación de beneficios tangibles, se
sugieren acciones que directamente involucren a los líderes con sus equipos de
trabajo:

Ver a las personas más allá de ser colaboradores: Reconoce el esfuerzo
más allá de lo requerido, sus contribuciones e ideas, así como ese toque
único que cada persona aporta al equipo de trabajo.

Inspira y modela: Haz tuya la filosofía organizacional actuando de manera
congruente. Inspira a través del ejemplo y vive los valores organizacionales.

Fomentar el enfoque hacia el logro de objetivos: Apoya a tu equipo
aumentando su nivel de competencia enfocándose en el logro de metas.

Cuidar el microclima del equipo: Asegúrate de formar un microclima
positivo que genere vivencias positivas dentro de la organización.

Empowerment: Brinda un grado de autonomía a los colaboradores para que
se propicie un sentido de logro y autoeficacia. Involúcralos para que puedan
intervenir y exponer sus ideas y opiniones, por ejemplo, ante otros equipos y
líderes fuera de su propia área de trabajo.

Enriquecimiento de puestos: Más allá de la descripción de funciones
intenta ajustar junto con la persona, tareas, procesos o actividades que
mantengan un grado de personalización con base en sus fortalezas.

Apoya: Ve más allá de ser jefe e intenta ser un mentor del que puedan
aprender, y un coach con el que puedan contar en momentos positivos o de
reto.

Para promover los lazos afectivos hacia la organización no se necesitan grandes
recursos, sino el escuchar con atención lo que dicen las personas.

¿Cómo habla su compromiso y qué es lo que te dice en específico?
¿Quieren o necesitan estar en la organización?