Los líderes con esta mentalidad se identifican como individuos que creen que sus talentos pueden ser constantemente desarrollados (a través del esfuerzo, buenas estrategias y retroalimentación de otras personas). Tienden a destacar y lograr más vs. aquellos líderes que tienen una mentalidad que llamaremos “fija” –más tradicional- (quienes creen que sus talentos son innatos y obtienen liderazgo y poder por su posición dentro de la jerarquía organizacional), debido a que se preocupan menos por parecer inteligentes y ponen más empeño y energía en aprender constantemente.
Cuando compañías enteras -o equipos de trabajo específicos- adoptan esta mentalidad de crecimiento, sus colaboradores reportan sentirse significativamente más empoderados y comprometidos, así como con mayor soporte y colaboración dentro de la organización. La competencia interna, comparación y celos entre miembros de la organización pierde relevancia y se mejora la cultura.
Cuando un término se pone de moda y toma importancia, es clave clarificar lo que sí es, así como lo que no es o lo que la gente puede confundir por no conocer o entender bien lo que significa. Les comparto 3 errores comunes sobre lo que a veces se cree que es una mentalidad de crecimiento (¡para que no los cometamos nosotros!):
- “Ya tengo esa mentalidad, y siempre la he tenido.” – Muchas veces las personas confunden la mentalidad Growth con ser flexible o adaptarse bien al cambio o simplemente ser optimistas o positivos dentro de un equipo. La realidad es que todos somos una combinación entre mentalidad de crecimiento y fija, nadie es una u otra por completo y es algo que debemos de aceptar e interiorizar para poder beneficiarnos. La humildad y el ser un líder con cierta vulnerabilidad – porque no lo sabemos todo- es parte del proceso y de aceptar de fondo la mentalidad adecuada.
- “Una mentalidad de crecimiento es reconocer y recompensar el esfuerzo.” – Falso. El resultado es muy importante. Mucho esfuerzo sin resultados se traduce en ineficiencia y nunca es buena. Aunque es importante reconocer el esfuerzo, es crítico, sobre todo, reconocer y recompensar el aprendizaje y el progreso, tales como testear o probar nuevas estrategias o ideas.
- “Hablemos y adaptemos la mentalidad de crecimiento y buenas cosas vendrán.” – Tener una visión y misión bien escritas ayuda pero nunca es suficiente. En desarrollo organizacionales y cultura la intención NO es lo que cuenta. Las organizaciones y equipos que realmente adoptan esta mentalidad ayudan a que se convierta en parte de la cultura: alientan la toma de riesgos sin consecuencias, recompensan los aprendizajes relevantes aún sin resultados finales, fomentan la colaboración entre equipos y funciones en lugar de la competencia entre miembros de equipo, y están comprometidos con el crecimiento profesional y personal de cada uno de los colaboradores del equipo -su desarrollo, aprendizaje y evolución para poderse desarrollar a su máximo potencial.
Como pueden ver, una mentalidad Growth – de crecimiento– no es fácil de aceptar y obtener porque es contraintuitiva: debe iniciar por aceptar y reconocer que nosotros mismos todavía tenemos muchas oportunidades para seguir creciendo, así como seguramente también nuestros equipos y nuestra organización completa.
¿Cómo podemos ser parte de la solución y no del problema?
¿Cómo podemos ayudar a recursos humanos a que NO fomenten un ambiente de competencia entre pares, sino de crecimiento para todos?
¿Cómo podemos iniciar por nosotros mismos? = Modificar comportamientos, compartir más información, ser más transparentes, colaborar e innovar más, buscar proactivamente retroalimentación y aceptar nuestros errores, no tomarnos las cosas como si fueran un tema o ataque personal.
Es trabajo duro, sin duda, pero los líderes, marketeros y organizaciones que lo logren tendrán una ventaja significativa vs. su competencia. ¿Y tú, ya lo has discutido con tu equipo, tu jefe, y tu organización? Te invito a que lo hagas.
Twitter: @manumedinar
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