• Según Zety, 90 por ciento de los candidatos creen que es importante que las empresas sean transparentes

• Twin señala que el 36 por ciento de las marcas buscan en sus entrevistas encontrar candidatos multitasking

• Resume.io señala que, en promedio, los postulantes tienen siete segundos para crear una buena impresión

Las marcas deben estar en un constante proceso de evolución. Dependiendo de la situación puntual del negocio, la razón podría ser distinta. Podría ser, como en el caso de Huawei, que se enfrenten a una verdadera situación de vida o muerte. También es posible, al igual que Domino’s y Krispy Kreme, que simplemente se quiera innovar en el mercado. Pero en cualquier situación es importante traer nuevo talento a través de un estricto proceso de entrevistas.

Conseguir colaboradores tiene ventajas para las marcas. Según Chron, crea fuerzas de trabajo más diversas y monetizar su experiencia en otras empresas de la industria. Entrepreneur por su parte reafirma que la sangre nueva también permite romper el status quo y encontrar nuevas formas de trabajar. Patriot además agrega que facilita a la marca a instaurar soluciones innovadoras. Pero antes de estos beneficios, hay que superar las entrevistas a candidatos.

No todas las empresas saben cómo sacar el mayor provecho a los procesos de reclutamiento. Según Response, con frecuencia hay inconsistencias entre el camino que siguen diferentes candidatos, algo inaceptable si se quiere evaluar objetivamente sus capacidades. TLNT además cree que muchas evaluaciones fallan en analizar las habilidades de los postulantes. LinkedIn, por su parte, cree que muchos problemas pueden resolverse con algunos consejos:

Antes de las entrevistas

Crear un proceso concreto: De esta forma, tanto los reclutadores como los candidatos tendrán claridad acerca de los pasos a seguir.

Planificar con cuidado las entrevistas: Es preferible concretar las citas en un sistema que permita a empresa y postulantes revisar fechas, dirección, etcétera.

Tener un acercamiento personal en la comunicación: Muchas compañías son muy formales y usan para todo el email. Si hay un cambio de última hora, es mejor comunicarlo por teléfono

Definir con el equipo qué se busca: Internamente debe haber claridad sobre cómo debería ser el candidato ideal. Así, las entrevistas tendrán resultados sin importar quién las conduzca.

Generar una lista de preguntas específica: Buena parte del proceso de reclutamiento se basa en estas interrogantes, así que es necesario tener un documento pre-definido

Conoce el sistema STAR: Todas las preguntas, de preferencia, deberían ser respondidas mencionando la Situación, Tarea, Acción y Resultado. Familiariza a tu equipo con el método.

Durante las entrevistas

Elegir entornos informales: Escapar del entorno formal de la oficina no solo ayudará a los candidatos a relajarse. También permitirá observar sus reacciones cuando bajen la guardia.

Hacer tareas de prueba: No hay mejor forma de corroborar la capacidad de alguien que viéndolo trabajar. Prepara algunas actividades similares a las que realizarían en su día a día.

No temer a las entrevistas remotas: Muchas veces es difícil contactarse en persona con los candidatos, así que se debe pensar en métodos alternativos para realizar la conversación.

Reducir el número de entrevistas: Antes de hacer citas, es mejor reducir lo posible cuántos postulantes quedan en los primeros filtros. Así, el equipo reclutador no estará tan exhausto.

Desactivar notificaciones: No es cortés tener el celular prendido. Así como se espera cero distracciones con los candidatos, se debe tener la misma educación de parte de la empresa.

Procurar que los mejores entrevistadores manejen las últimas y primeras entrevistas: De esta manera, los candidatos podrán llevarse la mejor impresión de la compañía.

Estar involucrado como líder: Es preferible que los directores puedan, en la medida de lo posible, hablar con los candidatos. De preferencia, en las últimas etapas del proceso.

Después de las entrevistas

Reunir las calificaciones cuanto antes: Entre más rápido se tengan los resultados, más tiempo queda para analizar la situación específica de cada candidato.

Utilizar un formulario estandarizado: Para que todas las entrevistas realmente sean efectivas, deben analizarse objetivamente. En ese sentido, se debe tener un método predefinido.