La posibilidad de trabajar a distancia no es factible en todas las empresas, ni siquiera en todos los puestos de trabajo dentro de la misma empresa. Lo evidente es que este esquema resulta atractivo para mucha gente, porque ofrece ventajas como evitar la pérdida de tiempo para trasladarse al centro de trabajo, así como gastos en transporte y en comidas fuera de casa. No puede generalizarse, pero un alto índice de personas prefiere esta modalidad, que en alguna forma se está convirtiendo en aspiracional para muchos.

Si nos centramos en aquellas organizaciones en donde es factible trabajar a distancia, observamos que esta modalidad está experimentando modificaciones.

Por ejemplo, hay empresas que permiten a los colabores decidir los días que laborarán desde casa y también el horario laboral. Ciertamente, en la mayoría de ellas, durante la pandemia, implantaron el teletrabajo y los colaboradores se conectaban a la misma hora que cuando iban a la oficina. Sin embargo, en esta nueva etapa el trabajo a distancia no es sinónimo de conexión simultánea ni de realizar las mismas actividades que en la oficina.

Una evolución del trabajo a distancia es el trabajo asíncrono. Algunas empresas permiten que el colaborador decida sus días y horario laborales, en coordinación con su área y apegándose a las políticas de la compañía. Por ejemplo, un colaborador puede conectarse desde su casa a las 8 de la mañana y apagar la computadora a las 4 de la tarde, pero también puede optar por trabajar un par de horas por la mañana, darse un descanso a medio día y continuar por la tarde. Otra situación podría ser definir los días que se laboran desde casa y los que se acuden a la oficina, optando por un modelo híbrido.

Según los resultados de un estudio realizado por la Escuela de Negocios de Harvard, cuando una persona asiste a la oficina entre 23 y 40% de su jornada laboral mensual y el resto lo hace desde casa, incrementa la productividad y la satisfacción. Señala también que la confianza de los líderes es superior, si se compara con una modalidad completamente remota. Esto puede deberse a la necesidad de sentir una cercanía y comunicación más fluida.

Aunque no existe una solución estándar, susceptible de implantarse en todas las compañías, lo cierto es que estamos ante una tendencia irreversible. El mundo laboral se encamina hacia un escenario más flexible.

Desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos y de la comunicación, los esquemas remoto e híbrido presentan nuevos desafíos. Entre ellos, la creación de una cultura del trabajo híbrido, diferente al habitual, el cual modifica la dinámica de las empresas.

Crear una cultura de trabajo remoto o híbrido no solo requiere de la modificación de políticas internas, sino también del liderazgo. Los supervisores enfrentarán el reto de organizar sus equipos en diferente forma, siendo más flexibles pero con diferentes mecanismos de empoderamiento, pues la supervisión a distancia difiere de la que puede hacerse en presencia.

En las empresas donde los líderes suelen creer que si no ven a los colaboradores no trabajan, el trabajo híbrido puede impulsarse con sistemas que ayudan a medir objetivos, no horas. Será necesario cambiar el reloj checador por tecnología que mida resultados, no la hora de entrada y salida. La cantidad de horas de conexión no significa que el colaborador esté siendo productivo o aportando valor a la empresa.

Por otra parte, aquellos puestos en los que es posible trabajar en los nuevos esquemas serán más demandados que los de trabajo en la forma tradicional. Esto es, posiblemente las empresas tendrán que ofrecer incentivos adicionales para realizar aquellos trabajos que inevitablemente deban realizarse en presencia. El trabajo remoto o híbrido se convertirá, en algunos casos, en una prestación.

Otro aspecto importante es el fomento del arraigo a las empresas cuando los colaboradores están alejados de sus instalaciones y no tienen interacción cotidiana con sus compañeros de trabajo. Será difícil familiarizar a los colaboradores con las empresas
que en la práctica sólo conocen por medio de una pantalla.

Crear una cultura híbrida no solo requiere políticas internas, sino que hay que otorgar a los líderes de cada área flexibilidad y empoderarlos, a fin de que organicen a su equipo de la mejor manera.