“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”, anónimo
Atrás de la importante tarea de reclutar ejecutivos existen algunos principios básicos que tendremos que considerar para alcanzar el éxito. De acuerdo a nuestra experiencia y para lograr compartir con precisión las dividimos en tres fases:
- Fase de entendimiento del negocio
- Fase de alineación entre el entendimiento del negocio y la acción del reclutamiento
- Fase de acción para el reclutamiento y selección
“El talento lo encontrarás en tu red con tu experiencia, estrategia y tácitas adecuadas de lo contrario fracasarás”.
Primera fase de entendimiento del negocio
Ningún reclutador podrá ni deberá tomar acción sin haber entendido el negocio para el que va a reclutar colaboradores. Esta fase es básica y la investigación y compenetración en la empresa ahorrará tiempo, dinero y esfuerzo.
Cuando nos han llamado a dimensionar, cotizar y negociar un reclutamiento y antes de poner un pie en las oficinas del cliente (interno o externo) todos los reclutadores sabemos que debemos llegar entendiendo el negocio, hoy día no existe pretexto para llegar con la “mente vacía” sin información a la mesa de negociación, que generalmente es con el área de recursos humanos o directamente con otras áreas e incluso con la dirección general.
Como reclutadores profesionales lo que debemos conocer perfectamente es: el negocio, la cultura de la organización, sus integrantes principales y el puesto a cubrir.
Esta primera fase puede ser vigorosamente apoyada con los medios digitales. Al conocer el nombre de la empresa podremos acceder a internet y navegar por las redes sociales en las que tenga presencia la empresa, en su página web e incluso en ocasiones revisar en LinkedIn o en otra red el perfil de los ejecutivos, con esta acción se debe ser muy cuidadoso y profesional ya que es una práctica en algunos casos, no muy bien vista, y se le llama “estoquear”.
Esta etapa nos lleva a conocer sobre la empresa cuestiones muy importantes que nos permitirán tener al candidato adecuado, máxime si se trata de un directivo; tenemos que hacernos preguntas del negocio, de la cultura y del puesto a cubrir, a manera de ejemplo mencionamos algunas preguntas referentes al puesto:
Puesto a cubrir
- ¿Es puesto de nueva creación?
- ¿Quién o quienes han ocupado esta posición y por qué han salido?
- ¿Hay opciones internas de substitución?
- ¿Por qué se busca fuera?
- ¿Por qué no se desarrolló el remplazo?
- ¿Cuenta con elementos básicos? Tales como una descripción de puesto, el perfil del candidato, paquete de compensación, un plan de desarrollo.
- ¿Dónde se puede encontrar substituto? En la competencia, universidades, empresas similares u otros giros de empresas afines a la tarea del puesto a cubrir.
Cada uno de estos puntos o temas pueden ampliarse de acuerdo a la habilidad, experiencia, interés, medios y contactos de los que disponga el reclutador. Siempre habrá posibilidad de obtener más información, sin embargo, es importante dimensionar el tiempo a investigar contra el tiempo a actuar.
Segunda Fase de alineación entre entendimiento del negocio, cultura, puesto y la acción del reclutamiento
Esta segunda fase se fundamenta en la información obtenida en la primera fase, aquí determinaremos qué fuentes utilizaremos, tales como los impresos, medios digitales, medios electrónicos, incluso nuestros contactos.
Tercera Fase de acción hacia el reclutamiento, selección y presentación de candidatos
“Quien no se interesa por las personas no debe entrar en esta profesión del reclutamiento”.
En esta tercera podremos operar con mayor agilidad si hemos cubierto con puntualidad, rapidez y profundidad, todos aquellos elementos de información, ingenio, experiencia, relacionamiento. Será importante entender que generalmente descubrimos que los candidatos siempre los llegamos a tener antes de necesitarlos, y esto es producto de la estrategia, las tácticas de un reclutador profesional para lograr accionar su networking, su capital de relacionamiento y convertirlo en contactos activos.
Restando riesgos del reclutamiento
En la actividad del “head hunting”, del reclutamiento tanto “on-line” como “offline” existen riesgos como en cualquier negocio tales como:
- Indecisión del cliente
- Contexto del mercado
- Los tomadores de la decisión no saben lo que necesitan o no saben interpretar la información que entrega el reclutador
- Los candidatos que se buscan no corresponden a la realidad de mercado
- Falsificación de datos por parte del candidato
- Indecisión de candidatos
Y un sinfín de situaciones que nos presenta la realidad a través de las experiencias propias o de terceros. Como todo en la vida a la tarea del reclutamiento de personal o el llamado pomposamente “atracción de talento” debe de llevar un proceso administrativo, cubriendo su planeación, organización, dirección, medición y control.
Tener, mantener y hacer que funcione una red de contactos no es un arreglo rápido, es un proyecto a largo plazo. Por supuesto que como bien se dice “el talento está en la red” pero como cualquier pescador que conoce las artes de la pesca, los reclutadores comprometidos con esta hermosa tarea de acercar empresas y talento a las organizaciones debemos actuar como verdaderos profesionales.
El reclutador debe considerar a la persona como centro de sus acciones, esto implica una actuación ética, profesional y una orientación determinante hacia la acción y tener muy precisas sus métricas que le permitirán valorar su trabajo en materia de reclutamiento y selección.
Finalmente es importante dejar muy claro que el reto del reclutador es minimizar los riesgos del reclutamiento y selección y colocar en las organizaciones ejecutivos y colaboradores en general cuyo desempeño represente un ROI (retorno de la inversión) favorable para la organización y para el propio colaborador a corto, mediano y largo plazo, a final de cuentas hoy día la contratación es un asunto de doble vía.
