¿Qué tan leales somos a nuestra compañía?

Las organizaciones invierten grandes cifras en los procesos para atracción de talento, sin consideramos el staff (y por ende las horas invertidas) que se requiere para el proceso de atracción, reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, más los costos de las herramientas que son usadas en cada una de las etapas (exámenes médicos, test de personalidad, recursos de aprendizaje en el on-boarding, etc.), las cifras son apabullantes.

Así que, si las inversiones en atraer talento y que forme parte de nuestra familia laboral son altas, debemos hacer como empleadores estrategias a largo plazo que permitan la vinculación y la lealtad para lograr la permanencia, y en sentido financiero, el retorno de inversión del capital humano, de lo contrario no será una inversión, sino un gasto cada vez que debamos remplazar al colaborador.

No es de sorprendernos que las organizaciones estén teniendo foco en retener a su talento en lugar de verlo salir por mejores ofertas de trabajo.

Si bien los paquetes económicos (sueldo más prestaciones) son una variable importante para decidir la permanencia o la renuncia, existen otras que estamos expuestos para tomar la decisión consciente de ser leal y comprometido.

¿Qué variables están involucradas para lograr la lealtad hacia la compañía o por el contrario nos estimulan a pensar el cambio de empleador?

• Credibilidad Vs. Desdoro o Incredulidad
• Confianza Vs. Desconfianza
• Objetivos claros Vs. Ideas subjetivas
• Autenticidad Vs. Falsedad
• Transparencia Vs. Ocultamiento
• Honestidad Vs. Deshonestidad
• Coherencia Vs. Incoherencia
• Equilibrio entre la vida laboral y la vida personal Vs. Jornadas exhaustas no productivas
• Respeto por los horarios Vs. Impuntualidad
• Impecabilidad en las ejecuciones Vs. Mediocridad
• Trabajo en equipo Vs. Individualismo
• Diversión Vs. Trabajo monótono
• Inclusión y diversidad Vs. Segregación y elitismo

Y una muy importante, reciprocidad, no puedes pedir algo que no puedes dar.

¿Cómo medir la tasa de deserción de los empleados?

La mayoría de las organizaciones siguen una sencilla formula:

Número total de abandonos de personal durante el periodo / Promedio del número total de personas empleadas durante el periodo X 100

Consideremos que cada industria tiene su propio benchmark, ya que por la naturaleza de los negocios, existen tazas de deserción altas como por ejemplo en la industria de Call Center.

Lo importante no es solo obtener la tasa de deserción, sino los planes que hacemos los managers en conjunto con la organización para atraer y sobretodo retener al talento, el vínculo laboral está basado en la sanidad de la relación, la confianza no se gana, se pierde, así que actuemos cuidando lo más valioso, el capital humano.