• Según cifras de Gartner, 69 por ciento de los líderes de Recursos Humanos no creen que exista la cultura adecuada

• Además, enfatizar desempeño, colaboración o innovación no implica una variación significativa en resultados de negocio

• Menos del 20 por ciento de los líderes organizacionales aplican los valores culturales a los procesos de trabajo

Hay varios factores que determinan el éxito de un negocio. En primer lugar están sus recursos humanos, que se expresan a través del talento y capacidad de los colaboradores. También es crucial que los negocios tengan estrictos flujos de trabajo para optimizar sus operaciones. Y a eso hay que sumarle la sana administración de las finanzas internas. Pero un elemento que muchas veces se pasa por alto, crucial para el éxito a largo plazo, es la cultura organizacional.

Ya desde 2013, organizaciones como el Harvard Business Review defendían la cultura organizacional como un motor para transformar el comportamiento de los negocios. Y en estudios académicos de renombre, se ha comprobado que influye también significativamente en los procesos, colaboradores y desempeño empresarial. Así pues, es fácil concluir que un sano y retador ambiente de trabajo debería estar entre los intereses de las compañías.

Al mismo tiempo, definir qué tipo de cultura organizacional construir y cómo hacerlo puede ser retador. Múltiples agentes, desde compañías como LinkedIn y Haworth hasta medios como Forbes, Medium y Entrepreneur tienen sus respectivos métodos e ideas al respecto. Pero un estudio de Gartner, todavía no se ha logrado crear un ambiente positivo en muchas compañías. La firma defiende que, en muchos casos, hacen falta tres cambios cruciales:

Concentrarse en tensiones de la cultura, no sus atributos

Gartner apunta que ideas como innovación, rigurosidad, trabajo bajo presión o creatividad pueden llegar a ser contrarias en el día a día. La firma defiende que muchas organizaciones no abordan estas “tensiones”, y suelen transmitir el mensaje de que es preferible priorizar un concepto u otro, según el caso. Esto provoca una cultura laboral inconsistente y difícil de comprender. Es mejor informar sobre estos puntos de conflicto y cómo deberían resolverse.

Enfocarse en retroalimentación cualitativa constante

Una de las razones comunes por las que las empresas fallan en establecer una cultura, es porque intentan imponer términos que no resuenan con la dinámica pre-existente. Así pues, se deben tratar de identificar las características puntuales del ambiente de trabajo que ya está establecido. Y en ese sentido, es necesario recopilar frecuentemente información cualitativa de todos los colaboradores. Encuestas de satisfacción anuales no son suficientes para esta tarea.

Aplicar los valores en los procesos de negocio

Casi todos los líderes moldean la cultura organizacional con el discurso. Otros, además, procuran que su actitud refleje estos principios. Pero son la minoría quienes los aplican también en flujos de trabajo. Si una compañía promueve el pensamiento creativo, no puede penalizar a sus colaboradores cuando alguna iniciativa experimental no obtiene resultados estelares. Los modelos a seguir no abarcan solo a las personas, sino también los procesos.