Conocer el perfil de estos viables candidatos es el reto para ellos, darse a conocer es el desafío para el candidato.

En la actividad del reclutador interno y/o externo (head hunter) y en el ejercicio de la búsqueda de colaboradores principalmente a nivel directivos o alta gerencia, se manifiestan dos perfiles, mismos que vamos identificando conforme avanzamos en el proceso de la misma investigación (research), nos referimos a los prospectos o candidatos pasivos y activos.

Como en diversas actividades de nuestra vida, encontramos elementos activos y pasivos, así en el mundo dinámico del reclutamiento clasificamos a los prospectos o candidatos como activos y pasivos.

Hablemos de los candidatos pasivos

La pasividad, connotación un tanto injusta, se refiere única y exclusivamente al nivel o intensidad de su exposición profesional para la tarea de búsqueda que hace el reclutador o “head hunter”. Ellos, los pasivos generalmente no están ni se exhiben abiertamente en el mundo del “head hunting”.

Ordinariamente este perfil de prospecto o candidato lo identificamos por varias características señalando que son personas estables en sus trabajos, esto por diversas razones, y no están ni estarán en la “palestra” ni en el aparador, además están cómodos en sus empresas y bien pagados. Además de estas características se observan las siguientes:

Los candidatos que se consideran pasivos son muy activos y altamente atractivos, la mayoría de ellos no saben que son clasificados de esta manera, y están generalmente concentrados en su actividad.

¿Cómo atraer y seleccionar a estos candidatos? 

Atraer a estos candidatos implica dejar de ser un “reclutador de closet”, que son aquellos que únicamente buscan en sus bases de datos y no tienen estrategia alguna para buscar, reclutar, atraer y creen que posteando digitalmente la búsqueda es más que suficiente.

Los “reclutadores de closet” son aquellos que publican sus vacantes sin estrategia y que esperan que los candidatos lleguen o caigan en sus redes. Para ejemplificar mejor esta expresión, se asemejan a un náufrago que en una botella introduce un mensaje y la arroja al mar con la esperanza de ser rescatado o como aquel pescador que se recuesta en su barca y lanza la red sin ver dónde cae. En esos casos no caerán ni los candidatos activos.

Una visión y una práctica de 360º

La fortaleza del reclutador profesional interno o externo (Head Hunter) radica en que, como buen cazador, sabe dónde y cuándo localizar a su talento. Para tal actividad y objetivo, el reclutador profesional lleva a cabo una estrategia que está enfocada a ser visto por el mercado laboral, ser conocido y reconocido digital y físicamente, de esta manera facilitar su labor.

También su tarea se encamina a estar en los lugares oportunos, que son aquellos en donde se presentan esos ejecutivos que hemos identificado como pasivos, a los cuales es importante conocer. Y esos lugares son los referidos principalmente a organismos de la sociedad civil, agrupaciones empresariales, organismos profesionales, entidades filantrópicas, organismos no gubernamentales.

Los grandes reclutadores se presentan y participan en clubes deportivos, clubes de golf, y como ya comentamos, en los organismos de la sociedad en general en los que se reúne una viva fuente de información acerca de ejecutivos, directivos que generalmente son pasivos y altamente atractivos.

Por otra parte, el reclutador profesional, dentro de su estrategia, sabe que escribir artículos y publicarlos en revistas impresas o digitales llegan a ser importantes para darse a conocer; así también, la consulta de revistas empresariales y técnicas son fuente de información de esos talentos que no buscan empleo, ni pretenden ser buscados, pero que son parte del target o mercado objetivo.

Dónde invertir para alcanzar a estos prospectos pasivos

La inversión de un reclutador está en términos de tiempo y esfuerzo, para alcanzar a conectar con este perfil de candidatos, considerados como pasivos, se ha de respetar una máxima en el reclutamiento que es “Tener a los candidatos antes de necesitarlos”; esto implica llevar a cabo una precisa e inteligente estrategia de relacionamiento, de conexión virtual y presencial, en otras palabras, válgase la expresión, de “alta cirugía”. Las pautas están dadas de manera muy general y hay que dedicar el esfuerzo necesario para lograr atraer y dar el beneficio a nuestros clientes internos o externos con los talentos más preciados del mercado.

Los candidatos activos hablan por sí solos

Son los que están y estarán en la “palestra” siempre en el aparador, con esto nos referimos a candidatos, aspirantes con intención de cambio por diversas razones, como algunas de las que señalamos en el siguiente cuadro.

Algunos candidatos activos y los propios reclutadores tienen una idea muy general de promoción y algunos cuentan con estrategias de marketing y de tecnología digital, pero en la gran mayoría no es así y cometen muchos errores en su promoción, tanto para buscar a los reclutadores o para ser localizados como candidatos.

Tanto reclutadores como candidatos activos se buscan, y la decisión se convierte en un camino de doble sentido.

Reflexión final

El mercado de ejecutivos tiene como una moneda dos caras, la del candidato y la del reclutador, ambos podrían hacer el esfuerzo de profesionalizar su actividad unos para buscar y otros para encontrar, las redes nos facilitan ese proceso.

Lo que ahora es recomendable es conocer las reglas y los principios básicos, por un lado, los del internet los cuales los tenemos al alcance de la mismísima red y de todo lo que ofrece y, por otro lado, el comportamiento humano, en el que inciden actitudes positivas y negativas. Las segundas surgen de las mismas personas, de su negligencia e ignorancia como consecuencia de una actitud conformista para buscar o ser buscado. Y las positivas son todas aquellas que están relacionadas con la creatividad, la actualización, con el relacionamiento que sin duda alguna es el mejor medio que pudiera existir para lograr conectar y ser conectado, no importando si se es activo o pasivo