• La política de vacaciones en Netflix apunta que los empleados pueden tomarse tanto tiempo libre como decidan y en el momento que deseen

• Un proceso que le costó a la empresa un largo proceso de aprendizaje

• Pero, según el CEO de Netflix, Reed Hastings, una de las claves para lograr que funcione está en el liderazgo

Tomar vacaciones, un tema que puede ser conflictivo en muchas empresas o equipos de trabajo por la carga que se suele tener, cumplir con objetivos, fechas de entrega, y diversos KPI’s, sólo por referir algunos. Sin embargo, parece que Netflix encontró una solución a eso, pese a que maneja una política de ‘vacaciones ilimitadas’.

Por su puesto, esto no se logró de manera automática, sin embargo, la empresa de Los Gatos, California apostó por ella y por el tiempo que le demoró encontrar un punto de efectividad y, en la actualidad, se puede destacar entre los grandes beneficios de la compañía.

Un proceso que requirió convicción

Al menos así lo expone el co-CEO de Netflix, Reed Hastings en su nuevo libro No Rules Rules, para el cual hah realizado diverso acciones de marketing y relaciones públicas, como entrevistas con medios, entre otras.

En un apartado en el que el ejecutivo expone su punto de vista sobre la política de ‘vacaciones ilimitadas’, explica que fue un proceso lleno de fallas antes de lograr un punto de equilibrio que beneficiara a la empresa y, por supuesto, a los empleados.

La situación es analizada por Justin Bariso, en un texto publicado en Inc., en el que señala que la forma en que lo consiguió Netflix, dan respuesta a las fallas de muchas otras empresas, pero mismas que se pueden resolver con “un poco de inteligencia emocional”.

De tal forma, el autor recuerda la explicación de Hastings sobre cómo llegaron a la conclusión de que no importaba la cantidad de tiempo que trabajaban los empleados, o las horas que pasaban en las oficinas, sino el cumplimiento de objetivos. Pero, sobre todo, llegó a una conclusión: “muchas de las mayores innovaciones de la compañía ocurrieron después de que la gente regresara de vacaciones”.

“El tiempo libre proporciona un ancho de banda mental que le permite pensar de forma creativa y ver su trabajo desde una perspectiva diferente. (…) Si estás trabajando todo el tiempo, no tienes la perspectiva para ver tu problema con ojos nuevos”, explica Hastings.

No obstante, el co-CEO de Netflix explica que, como toda innovación la política que al interior de la empresa se refieren como la “Política de no vacaciones”, en esencia, implicaba riesgos. Dos que identificó como lógicos fue que podría derivar en una oficina paralizada, situación que enfrentaron; y, del mismo modo, el hecho de que “los trabajadores se convierten en zombis después de trabajar años sin tomar vacaciones”, desafío que también tuvieron que superar.

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Las claves para hacer que funcione

Tras no desistir en su política, Hastings señala que tuvieron que pasar por varios aprendizajes para lograr que la política funcione y que sea entendida como un valor agregado y no como una entrada a la anarquía.

En ese sentido, Bariso expone algunas claves descritas por el también fundador de Netflix y que toda empresa puede aprovechar para sus propios procesos.

Una de ellas es el ejemplo del liderazgo, es decir, los líderes (managers, supervisores, gerentes, directores) deben ser los primeros en adoptar las políticas y estimular que sus equipos sigan sus ejemplos.

“En ausencia de una política, la cantidad de vacaciones que la gente toma refleja en gran medida lo que ven que toman su jefe y colegas. (…) Por eso, si desea eliminar su política de vacaciones, comience por hacer que todos los líderes tomen una cantidad significativa de vacaciones y hablen mucho sobre ello”, sostiene Hastings. Él, por ejemplo, señala que toma seis semanas de vacaciones al año, y comenzó a hablar de ellas, “con cualquiera que esté dispuesto a escuchar”.

Otra clave que resalta Bariso del CEO de Netflix, es la de establecer y reforzar el contexto pues generalmente, cuando se establecen reglas, políticas o lineamientos de comportamiento, los empleados generalmente no saben cómo ejecutarlas de manera individual pues la interpretación, criterio e implementación varía entre cada persona.

“En ausencia de una política escrita, cada gerente debe dedicar tiempo a hablar con el equipo sobre qué comportamientos caen dentro del ámbito de lo aceptable y apropiado. (…) Siempre que escucho historias sobre personas que no se toman tiempo libre, es hora de poner las vacaciones en la agenda de una reunión [trimestral]”. (…) Esto me da la oportunidad de hablar sobre el tipo de entorno que aspiramos a tener y les da a nuestros líderes la oportunidad de discutir, en pequeños grupos, las técnicas que utilizan para lograr un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida para nuestra fuerza laboral”, explica Hastings.

Y, tonalmente, otra clave es la de empoderar a los trabajadores. Esto se logra sólo cuando son conscientes de los beneficios a los que tienen derecho y, en el caso de la política de ‘vacaciones ilimitadas’ se tradujo en aumentar la satisfacción de los empleados y una reducción de la burocracia y los costos administrativos. Una cualidad que es mayormente asimilada por generaciones más jóvenes como la millennial y Z.

“Lo que es más importante, la libertad les indica a los empleados que confiamos en ellos para hacer lo correcto, lo que a su vez los anima a comportarse de manera responsable. (…) Habíamos encontrado una manera de darles a nuestros empleados de alto desempeño un poco más de control sobre sus vidas, y ese control hizo que todos se sintieran un poco más libres”, dice Hastings.