Para nadie es un secreto que forjar un vínculo cercano y profundo con los equipos humanos que conforman a una empresa es fundamental para alcanzar el éxito, cuando este aspecto es débil o se rompe, suele provocar un cisma que afecta el desarrollo humano y de negocios, un ejemplo de ello es Adidas.

Lo anterior debido a que esta semana se dio a conocer que Karen Parkin, global head de recursos humanos de la firma deportiva presentó su renuncia debido a que reconoció que había perdido la confianza de los empleados.

Un agresión que no hizo más que crecer

El suceso se dio en un contexto en el que Adidas ha enfrentado durante varias semanas una fuerte presión por las críticas extremadas por un grupo importante de sus trabajadores, quienes argumentan que la firma fomenta un lugar de trabajo racista y discriminatorio.

Las protestas a través de canales internos de la empresa de origen alemán han trascendido a los medios y a las redes sociales amplificando el alcance y efecto de las denuncias.

Tras una presión que no paró de crecer en las últimas semanas pero cuyo origen data desde el año pasado, Karen Parkin que, había sido la única mujer en la junta ejecutiva en Adidas desde 2017, tomó la decisión de dar un paso al costado.

“Su decisión de dejar la compañía refleja ese compromiso y su creencia de que un nuevo líder de Recursos Humanos impulsará mejor el ritmo de cambio que Adidas necesita en este momento”, dijo Igor Landau, presidente de la junta de supervisión de la compañía, en un comunicado citado por The New York Times.

Por su parte, la ahora ex ejecutiva, expuso en una carta -a la que tuvo acceso el NYT- que envió a todos los colaboradores de la firma y sus filiales, que su decisión es porque aunque quiera ser parte de la solución, reconoce que ha perdido la confianza de los empleados.

“Si bien me gustaría liderar este esfuerzo crítico de transformación, después de mucha reflexión y escuchar los comentarios que he recibido, he llegado a aceptar que no soy la persona adecuada para liderar ese cambio. (…) Si bien siempre me he opuesto al 100 por ciento contra el racismo y la discriminación y he trabajado para crear un entorno más equitativo, reconozco que centrarme en mí se ha convertido en un obstáculo que impide que la empresa avance”, expuso Karen Parkin.

Un problema para Adidas

La renuncia y los argumentos detrás de ella deben ser reconocidos como una decisión difícil y valiente, autocrítica pero al mismo tiempo propositiva. No obstante, deja una tarea pendiente para Adidas.

Esto debido a que se trata de una problemática develada por los trabajadores de raza negra y otras minorías en Estados Unidos tras una reunión celebrada el año pasado en la sede de Reebok en Boston, en la que Parkin dijo que el racismo era “ruido” que solo se discute en Estados Unidos, y que no creía que la marca tuviera un problema con racismo, según informó en su momento The Wall Street Journal.

Tras difundirse esa declaración, docenas de empleados le pidieron que emitiera una disculpa más sincera a la que había hecho públicamente. Desde entonces los trabajadores no han desistido en sus manifestaciones, mismas que se reavivaron luego de que Adidas recurrió a las redes sociales para denunciar el racismo tras el asesinato de George Floyd.

Sus acciones fueron criticadas por el personal y, para añadir mayor tensión, en junio se anunció el despido de Jeff Dunn, vicepresidente de ventas de retail en Estados Unidos, por algo que sólo se refirió como una “violación de la política de la compañía”, sin embargo, se dio en un contexto de presiones contra la marca por lo que es calificado como un postura laxa en contra de la discriminación racial al interior de su organización.

Al respecto, una coalición de trabajadores envió un documento de 32 páginas al liderazgo de Norteamérica titulado “Nuestro estado de emergencia”, que describió una serie de solicitudes al interior de la compañía para reconocer y responder a la injusticia racial.

Como medida de respuesta, la firma alemana anunció públicamente su compromiso por contratar en los nuevos puestos que se generen en Estados Unidos tanto para Adidas como para Reebook, un mínimo del 30 por ciento de personas negras o latinas y que financiará 50 becas universitarias para estudiantes negros cada año durante cinco años.

Trabajar el Employer Branding

Esto es algo que la gran mayoría de las empresas carece y que se refiere a la imagen que proyecta un negocio y las acciones que emprende en su calidad de entidad empleadora. Un activo intangible que es obviado por muchas firmas, pero que suma en gran medida a su reputación y valor de marca, pues son los empleados los primeros embajadores o detractores.

Se trata de un valor agregado que debe formar parte del ADN de la marca o integrarlo de manera orgánica y eso se cultiva a través del liderazgo de los líderes, en particular de los CEOs. De hecho, este es un aspecto que se encuentran entre la lista de objetivos de los ejecutivos en la actualidad.

Así lo revela un reciente estudio firmado por KPMG el cual apunta que el 65 por ciento de las organizaciones considera que sus nuevos objetivos ahora deben centrarse en brindar certidumbre a clientes y colaboradores. La segunda variable es fundamenta, pues reporte de Weber Shandwick, refiere que cuando se trata de reclutar talentos, más de cuatro de cada diez millennials (44 por ciento) afirman que serían más leales a una organización empleadora si el CEO de la misma demuestra una posición pública frente a un tema de interés social.

Si bien, esto aplica a las principales figuras de una empresa, lo cierto es que debe ser emulado por toda la línea de directivos de primer y, al menos segundo nivel. No olvidemos que en la actualidad el mantener la rentabilidad, productividad y liquidez de las empresas es un aspecto prioritario para mantener la cadena de valor, per es igual de importante su rol y responsabilidad como empleadores, en donde uno de los principios básicos no dichos es salvaguardar la seguridad de sus empleados y velar por su integridad.