Para que una organización salga a los medios a expresar su apoyo y compromiso, primero debe ser congruente, hemos visto casos donde las empresas expresan que apoyan estos conceptos, pero muchas veces en su organización hay muchas oportunidades que faltan por implementarse.
Los conceptos de Diversidad e Inclusión se refieren a la incorporación con dignidad de una persona con una condición o posición particular, a una actividad laboral. Permite impulsar el proceso de reclutamiento y de selección de personal con discapacidad, orientación sexual, raza, género, facilitando la ruptura de paradigmas y brechas de discriminación.
Una organización que no tiene limitantes para contratar personas con discapacidad, orientación sexual, diversidad gĆ©nero, etc., entiende que existe una oportunidad óptima para acceder al talento sin barreras o estereotipos relacionados con su condición. AdemĆ”s, esto elevarĆ” su imagen corporativa debido a que estĆ” creando impacto social y no solo económico en su paĆs. Esto genera una imagen mĆ”s atractiva de la compaƱĆa hacia la sociedad y el consumidor.
Garantizar la contratación de los mejores talentos, se reconoce como un valor agregado en la estructura empresarial. Posibilita impulsar el crecimiento sostenible y crear un ambiente económico rentable. Una investigación realizada por la firma de McKinsey muestra que cuando las empresas invierten en diversidad e inclusión estÔn en una mejor posición para crear equipos mÔs adaptables y efectivos; ademÔs, es mÔs probable que reconozcan la diversidad como ventaja competitiva.
De acuerdo con un artĆculo publicado por el diario El Economista, en octubre del 2021, solo 30% de las empresas en MĆ©xico son intencionalmente inclusivas. Los avances han sido lentos, a pesar de que el tema no es nuevo y que la investigación confirma que las empresas con equipos diversos pueden ser hasta 25% mĆ”s rentables que aquellas donde no se promueve esta cultura organizacional, segĆŗn un estudio de McKinsey.
Aunque la diversidad e inclusión tiene distintos enfoques para cada organización. Por ejemplo, el 60% concentrarÔ sus acciones en la equidad de género, otro 54% busca la forma de cómo ser mÔs incluyente en materia de edad y sólo un 34% dirige esfuerzos al respeto a la orientación sexual, como vemos las organizaciones le dan diferentes enfoques a la diversidad e inclusión.
Desde mi punto de vista siempre serĆ” mĆ”s efectivo crear comitĆ©s dentro de las empresas enfocadas a este tema, comitĆ©s formados por hombres, mujeres, personas con discapacidad, con diferente orientación sexual y diferencia de edades, esto resultarĆ” en crear polĆticas y prĆ”cticas que lleven a la organización a cumplir con sus objetivos en Diversidad e Inclusión.
En mi experiencia estas prĆ”cticas resultan altamente efectivas y entonces sĆ podemos hacer pronunciamientos antes los diferentes stakeholders, que la empresa cuenta con polĆticas de diversidad e inclusión y que las practica, ofreciendo datos y ejemplos claros. Es muy importante medir los avances, ya que si no es medible no se sabrĆ” si funciona. Una empresa inclusiva tiene que estar en constante reinvención, pero para ello, debe medir los resultados de cada acción que lleva a cabo, tomando en cuenta que su activo mĆ”s importante es su gente, el talento que cuando es diverso, hace mucho mĆ”s āricaā y completa a la empresa.