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Felix Ramirez

La diversidad e inclusiĆ³n, moda o modo

En los Ćŗltimos aƱos el tema de la diversidad e inclusiĆ³n ha cobrado gran relevancia, hemos sido testigos de grandes movimientos sociales como los feministas, derechos de la comunidad LGBTQ+, pero ĀæquĆ© tanto las empresas o instituciones estĆ”n honrando estos conceptos dentro de sus organizaciones? ĀæExisten polĆ­ticas claras en sus estatutos? ĀæDesarrollan diagnĆ³sticos o auditorĆ­as del nivel de cumplimiento? ĀæReportan los avances que han logrado en Diversidad e InclusiĆ³n?

Para que una organizaciĆ³n salga a los medios a expresar su apoyo y compromiso, primero debe ser congruente, hemos visto casos donde las empresas expresan que apoyan estos conceptos, pero muchas veces en su organizaciĆ³n hay muchas oportunidades que faltan por implementarse.

Los conceptos de Diversidad e InclusiĆ³n se refieren a la incorporaciĆ³n con dignidad de una persona con una condiciĆ³n o posiciĆ³n particular, a una actividad laboral. Permite impulsar el proceso de reclutamiento y de selecciĆ³n de personal con discapacidad, orientaciĆ³n sexual, raza, gĆ©nero, facilitando la ruptura de paradigmas y brechas de discriminaciĆ³n.

Una organizaciĆ³n que no tiene limitantes para contratar personas con discapacidad, orientaciĆ³n sexual, diversidad gĆ©nero, etc., entiende que existe una oportunidad Ć³ptima para acceder al talento sin barreras o estereotipos relacionados con su condiciĆ³n. AdemĆ”s, esto elevarĆ” su imagen corporativa debido a que estĆ” creando impacto social y no solo econĆ³mico en su paĆ­s. Esto genera una imagen mĆ”s atractiva de la compaƱƭa hacia la sociedad y el consumidor.

Garantizar la contrataciĆ³n de los mejores talentos, se reconoce como un valor agregado en la estructura empresarial. Posibilita impulsar el crecimiento sostenible y crear un ambiente econĆ³mico rentable. Una investigaciĆ³n realizada por la firma de McKinsey muestra que cuando las empresas invierten en diversidad e inclusiĆ³n estĆ”n en una mejor posiciĆ³n para crear equipos mĆ”s adaptables y efectivos; ademĆ”s, es mĆ”s probable que reconozcan la diversidad como ventaja competitiva.

De acuerdo con un artĆ­culo publicado por el diario El Economista, en octubre del 2021, solo 30% de las empresas en MĆ©xico son intencionalmente inclusivas. Los avances han sido lentos, a pesar de que el tema no es nuevo y que la investigaciĆ³n confirma que las empresas con equipos diversos pueden ser hasta 25% mĆ”s rentables que aquellas donde no se promueve esta cultura organizacional, segĆŗn un estudio de McKinsey.

Aunque la diversidad e inclusiĆ³n tiene distintos enfoques para cada organizaciĆ³n. Por ejemplo, el 60% concentrarĆ” sus acciones en la equidad de gĆ©nero, otro 54% busca la forma de cĆ³mo ser mĆ”s incluyente en materia de edad y sĆ³lo un 34% dirige esfuerzos al respeto a la orientaciĆ³n sexual, como vemos las organizaciones le dan diferentes enfoques a la diversidad e inclusiĆ³n.

Desde mi punto de vista siempre serĆ” mĆ”s efectivo crear comitĆ©s dentro de las empresas enfocadas a este tema, comitĆ©s formados por hombres, mujeres, personas con discapacidad, con diferente orientaciĆ³n sexual y diferencia de edades, esto resultarĆ” en crear polĆ­ticas y prĆ”cticas que lleven a la organizaciĆ³n a cumplir con sus objetivos en Diversidad e InclusiĆ³n.

En mi experiencia estas prĆ”cticas resultan altamente efectivas y entonces sĆ­ podemos hacer pronunciamientos antes los diferentes stakeholders, que la empresa cuenta con polĆ­ticas de diversidad e inclusiĆ³n y que las practica, ofreciendo datos y ejemplos claros. Es muy importante medir los avances, ya que si no es medible no se sabrĆ” si funciona. Una empresa inclusiva tiene que estar en constante reinvenciĆ³n, pero para ello, debe medir los resultados de cada acciĆ³n que lleva a cabo, tomando en cuenta que su activo mĆ”s importante es su gente, el talento que cuando es diverso, hace mucho mĆ”s ā€œricaā€ y completa a la empresa.

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