En la cultura laboral de México (y ojalá puedan comentar sobre otros países de Latinoamérica y España quienes tenga experiencia ahí) los títulos laborales son muy importantes, demasiado en ocasiones. Suele suceder que el puesto de un trabajador transforme la cadena productiva, la comunicación y hasta a la persona misma.

Este año, la empresa de ventas por internet Zappos anunció que moverá a todo su personal a un sistema laboral en donde no existen títulos ni cargos especificados, sino responsabilidades, círculos les llaman. Actualmente ya 10% de sus empleados se rigen bajo ese sistema y paulatinamente irán cambiando.

El sistema llamado Holocracia busca organizar la empresa alrededor del trabajo necesario, y no de quien deba hacer ese trabajo, por ello no existen títulos. Otra empresa que lo está utilizando es Medium, del co-fundador de Twitter Evan Williams. Además no existen en esta forma de trabajo gerentes de ningún tipo, es decir personas designadas que pueden ordenar, o decir “qué hacer”; sino dentro de cada círculo se designan “lead links” (enlaces principales) que apuntan la dirección a seguir, conectan empleados o les asignan o remueven responsabilidades. La decisión sobre dichos roles y qué deben ejecutar es tomada por un grupo con individuos de varios círculos.

El sistema es bastante complejo (requiere mucho más que mi resumidísimo párrafo anterior), sobre todo por lo atados que estamos a seguir una línea de mando, reportar o exigir reportes. De primera impresión se puede pensar es lo mismo sólo calificado con distintos nombres, o es imposible de ejecutar. Pero no es así en ambas percepciones, es significativamente diferente y se puede implementar. Tanto así que ellos lo están haciendo.

Y no deben ser tomados a la ligera, Zappos es una empresa no sólo líder sino diferente desde su origen. Su fundador Nick Swinmurn la llevó de 1999 al 2009 a ser una compañía de $1.2 billones de dólares (al menos eso es lo que pagó Amazon por adquirirla). Su idea de vender zapatos por internet fue ignorada por muchos quienes aseguraron que nadie compraría sin probárselos, hasta que Tony Hsieh quien había vendido LinkExchange, su primera empresa a Microsoft por $265 millones de dólares decidió invertir y ahora es el CEO tras la salida de Swinmurn (para dedicarse a su nueva marca Dethrone); Hsies hoy es uno de los responsables del exitoso levantamiento y desarrollo del viejo Vegas, la zona céntrica durante muchos años relegada del Strip (la zona de los nuevos casinos) y hasta peligrosa. Esto lo menciono como referencia para entender (si hace falta) la valides de su decisión. Por su parte Evan Williams es co-fundador de Twitter, suficiente curriculum como para tomarlo en serio y entender que el tipo tiene visión y se atreve. Además, Williams trabaja en Medium con Jason Stirman, antiguo colaborador suyo en Twitter quien es fiel creyente del Acercamiento SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness y Fairness. Del libro “Your brain at work” de David Rock, un sistema que promueve el acercamiento directo con el empleado para aprender las mejores motivaciones en cada caso particular, ni siquiera como empresa sino adecuadas para cada individuo, orientado todo al mejoramiento del sistema laboral y productivo de la empresa.

Ambas empresas son exitosas ya, líderes e innovadoras, pero no les basta y están haciendo algo todavía más valiente que haber iniciado y re-iniciado con ideas de poca garantía: poner en riesgo lo conseguido.

Ahora, ¿podría un sistema así funcionar en México? No me atrevo a contestar, pero sí pienso sería benéfico en muchas empresas pequeñas, que podrían volverse ejemplares. En México hay mucho trabajo, pero el bueno, digno y justo escasea. Esa falta de buenas oportunidades laborales más el resentimiento histórico/social no hacen fácil el ambiente diario de cualquier espacio laboral. Son muchos más aquellos de quienes podemos hablar mal como jefes o compañeros, de quienes referiremos bien. Por ello una cultura como esta adoptada por Zappos sin duda creo beneficiaría incluso para promover y esparcir las ganas, el gusto por el trabajo, el reconocimiento de ideas, la sana competencia, la participación, en fin.

Un ejemplo es que en Insight Zappos pueden buscar ayuda como asesores, programar un Boot Camp, o adquirir una membresía para tener materiales sobre su cultura laboral. No es algo que Zappos se guarde para ellos, al contrario, mientras más puedan expandir su idea y más personas o empresas estén interesadas en adoptarla, mejor. Vayan a su página y vean estos documentos sobre contrataciones y cultura laboral, tomen el tour virtual de sus oficinas, o incluso si viajan a Vegas, aparten una hora en su itinerario entre el shopping y los shows, para recorrerlas, valdrá la pena.