Recientemente estaba conversando con unos empresarios y cuando hablamos de la inversión en el capital humano algunos me comentaron acerca de la fuga de talento o fuga de cerebros que tenían en sus respectivas organizaciones, incluso lo llegaban a ver desleal de parte de los trabajadores porque ellos habían invertido dinero y tiempo en capacitarlos y formarlos de cara al futuro de las empresas.

Esto me hizo recordar que hace más de 10 años fui parte de la directiva de una organización en la que había más de 5 mil colaboradores y uno de los mayores problemas que teníamos era la inversión en capacitación, ya que enviábamos al personal al exterior a formarse y recibir cursos, pero a los pocos meses que llegaban, empresas de la competencia, poco probas, les ofrecían un mejor salario y ellos decidían renunciar.

Esa situación hizo que en algún momento la empresa evaluara con mucho detenimiento si la inversión que estábamos haciendo en el personal era una buena o una mala decisión, si se justificaban los costos en los que estábamos incurriendo y las alternativas que teníamos para detener la fuga de talentos.

Comenzamos a establecer algunos compromisos y obligaciones por parte de los colaboradores que iban a ser capacitados, y les hacíamos firmar acuerdos incluso antes de partir a la formación al exterior o de recibir la misma en caso de que fuera formación local.

Estos acuerdos implicaban la obligación de transmisión de conocimientos una vez culminaran sus procesos, además del establecimiento de una penalidad en caso de que se retiraran de la organización antes de cierto tiempo o incumplieran los acuerdos de capacitación de otros colaboradores.

Pero igual continuaba la fuga de cerebros, y en una empresa financiera no puede detenerse la capacitación del talento humano ya que es fundamental para mantenerse al día en temas tecnológicos y de competencia comercial.

Es conocido que los resúmenes curriculares de las personas van revalorizándose en la medida en que se cumplen dos principios, capacitación o preparación, y experiencia. La segunda se va dando con el tiempo, pero la primera es fundamental para poder aplicar las políticas y procesos correctos en cada caso.

Después de muchas evaluaciones y reuniones gerenciales, así como espacios de conversación con personal de todos los niveles llegamos a la conclusión que para que un trabajador sienta identificación, compromiso y fidelidad con una organización deben darse ciertas premisas que son fundamentales y que garantizarán que por muchas ofertas que tengan, pondrá a la compañía para la cual trabaja de primero. Estos requisitos son:

Salario acorde con las obligaciones y responsabilidades que tiene dentro de la organización

Esta premisa es básica, si pagamos mal a un trabajador, se sentirá explotado y no le temblará el pulso para irse a otra empresa donde le paguen mejor independientemente de que se sienta a gusto en donde está. Todos necesitamos satisfacer nuestras necesidades básicas.

Clima o ambiente laboral

La directiva de las organizaciones debe esmerarse en generar un buen ambiente laboral para que así los trabajadores se sientan a gusto al momento de desempeñar sus funciones y no aspiren a un espacio laboral distinto al que ya tienen.

Políticas de promoción, ascensos y aumentos salariales

Es importante que los colaboradores sientan que siempre están siendo evaluados para ser promocionados y/u obtener mejoras salariales. Es por ello que estas políticas deben ser recurrentes en el tiempo y respetar las mismas.

Capacitación constante

En la medida en que nuestro personal sienta que invertimos en ellos, no sólo monetariamente sino en su desarrollo profesional y personal, se sentirán más identificados y comprometidos con nuestra empresa.

Motivación, celebración de logros

No todo para un trabajador es ser recompensado con dinero, por mucho que le paguemos, si no les motivamos y celebramos cada uno de sus logros, se sentirán ajenos a la organización, es por ello que felicitarle públicamente, aplaudir y darle una palmada en el hombro cada vez que logre una meta personal, profesional o laboral, incidirá en su lealtad a la empresa.

Recordemos que el ser humano es inconforme por naturaleza y siempre quiere y aspira más, algo mejor, es por ello que en la medida en que todas estas premisas concurran dentro de una organización y formen parte del ADN de la misma, la fuga de talentos desaparecerá y sembraremos relaciones con nuestros colaboradores a largo plazo, ellos crecerán en nuestra empresa, y la empresa crecerá con ellos.