Estamos en una Ć©poca donde la preocupaciĆ³n de los CEOĀ“s en las empresas radica principalmente en los cambios que deben hacer para adaptarse a nuevos ecosistemas, y no sĆ³lo en tener una visiĆ³n clara de cĆ³mo obtener los mayores ingresos y ganancias posibles para garantizar un crecimiento sostenible en las empresas que propicie su continuidad en los prĆ³ximos 5, 10, 15 o 30 aƱos.
Por lo tanto, los mayores cambios en los que estĆ”n pensando los CEOĀ“s de las organizaciones van mĆ”s enfocados a temas de innovaciĆ³n, agregar valor a los accionistas, cambios estructurales, estudio del consumidor, nuevos proyectos de tecnologĆa, estrategias de retenciĆ³n de talento, nuevas estrategias de mercadotecnia tradicional y digital, tener nuevos productos, fusiones, escisiones, contar con espacios que fomenten la creatividad, nuevos esquemas de retribuciĆ³n para empleados y al final, pero muy al final y tal vez por lograr una buena imagen y no por ser bien intencionados estĆ” el tema de la inclusiĆ³n.
El problema de inclusiĆ³n en paĆses latinoamericanos radica principalmente en el doble moralismo con el que actĆŗan los accionistas y dueƱos de los negocios, pues la mayorĆa estĆ” a favor de ser incluyentes dentro de las empresas, pero al mismo tiempo quieren tener a gente joven, con muy buena presencia y si se puede que no tengan preferencias sexuales distintas a las de la naturaleza de gĆ©nero.
Lo que hace falta en las empresas es hacer campaƱas y polĆticas que fomenten una verdadera cultura de la inclusiĆ³n, porque mientras existan discursos contradictorios entre lo que se dice y lo que se hace, no habrĆ” manera en que se pueda tener una diversidad en todos sentidos y que prevalezca el respeto y un excelente ambiente laboral en la organizaciĆ³n.
Los problemas principales quĆ© destacarĆa y los que deben atacar tanto las autoridades como las empresas para que exista una verdadera inclusiĆ³n laboral son los siguientes:
1. Contar con instalaciones adecuadas para personas con discapacidad
Tan evidente es el problema de inclusiĆ³n para personas con discapacidad, que la mayor parte de las instalaciones tanto a nivel gobierno como a nivel empresas privadas no cuentan con instalaciones que favorezcan la contrataciĆ³n de personas con discapacidad y por ello es mejor descartarlos de los procesos de selecciĆ³n para evitarse problemas. Pero tal vez estĆ”n dejando a un lado gente que puede ser mĆ”s productiva y con mayor lealtad que con los que cuentan en la actualidad, pero la triste realidad es otra.
2. No descartar en procesos de selecciĆ³n a mayores de 45 aƱos
La gente que estƔ en posiciones gerenciales y que estƔ en rangos de edades entre los 28 y 35 aƱos no quieren trabajar con personas que tengan mƔs de 45 aƱos porque seƱalan que no se van a adaptar a su forma de trabajar y que no hay manera en que una persona de esa edad deba ganar menos que ellos y por eso estƔn sin trabajo. Pero no serƔ que hay miedo a perder el puesto por falta de capacidad y de experiencia para competir contra ellos. Porque cualquier cosa se puede suplir en los equipos de trabajo, menos la experiencia.
3. Si hablas 3 lenguas extranjeras sĆ, tres lenguas indĆgenas no
A veces nos olvidamos que venimos de culturas prehispĆ”nicas muy desarrolladas, pero cuando la gente de reclutamiento se entera que el currĆculum que estĆ” recibiendo es de una persona con rasgos Ć©tnicos muy marcados, inmediatamente lo descartan del proceso porque no reĆŗne las caracterĆsticas de imagen que se requieren, asĆ tenga el mejor promedio y las cualidades del perfil solicitado, por el sĆ³lo hecho de imagen ahĆ quedan y no avanzarĆ”n mĆ”s en el proceso de selecciĆ³n. A esto tambiĆ©n se le llama discriminaciĆ³n y tenemos que erradicarlo por principios de igualdad.
4. Dime tus preferencias sexuales para evitarte un martirio
Aunque la mayor parte de las empresas estĆ”n a favor del tema de la inclusiĆ³n de la diversidad sexual, todavĆa les cuesta mucho trabajo aceptar a personas que se identifican como lesbianas, gays, bisexuales y transgĆ©nero, por el simple hecho de vivir en una sociedad machista donde no son aceptados y su adaptaciĆ³n al grupo de trabajo serĆ” muy complicada debido a que, los radicales que estĆ”n en contra de la diversidad sexual les harĆ”n la vida de cuadritos. Por ello en las entrevistas de trabajo, cuando los reclutadores errĆ³neamente les preguntan sobre su preferencia sexual, lo niegan para evitar quedar fuera del proceso de reclutamiento.
5. Preferimos solteras que casadas y con hijos
La inclusiĆ³n del gĆ©nero femenino en el Ć”mbito laboral, al parecer ya no es un problema, lo que sĆ resulta en un problema para la mujer es cuando quieren incursionar en alguna empresa, pero se enfrentan a otra barrera, la de tener hijos y con ello estarĆ”n faltando seguido y los permisos estarĆ”n a la orden del dĆa, por lo que se convertirĆ”n tarde o temprano en una mayor dificultad que en soluciĆ³n. Sin embargo, pueden llegar a ser muy productivas debido a que son el soporte familiar y su compromiso con la empresa puede llegar a ser mayor que el de otros elementos de la organizaciĆ³n.
QuĆ© bueno que las compaƱĆas se estĆ©n adaptando a los cambios que se estĆ”n presentando en todo el orbe, porque con ello serĆ”n mĆ”s competitivas, pero tambiĆ©n estĆ”n obligadas a modificar sus polĆticas y procedimientos en materia de inclusiĆ³n laboral y no sĆ³lo hablar de dientes para afuera en ese sentido, para quedar bien con la sociedad o para mejorar su imagen pĆŗblica, lo tienen que hacer convencidos de que al ser incluyentes en todos sentidos podrĆan provocar una verdadera revoluciĆ³n que tenga impacto en la creatividad, productividad y en el Ć©xito financiero de la empresa.