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German Rivera

Es falso que la inclusiĆ³n sea una prioridad en las empresas

El problema de inclusiĆ³n en paĆ­ses latinoamericanos radica principalmente en el doble moralismo

Estamos en una Ć©poca donde la preocupaciĆ³n de los CEOĀ“s en las empresas radica principalmente en los cambios que deben hacer para adaptarse a nuevos ecosistemas, y no sĆ³lo en tener una visiĆ³n clara de cĆ³mo obtener los mayores ingresos y ganancias posibles para garantizar un crecimiento sostenible en las empresas que propicie su continuidad en los prĆ³ximos 5, 10, 15 o 30 aƱos.

Por lo tanto, los mayores cambios en los que estĆ”n pensando los CEOĀ“s de las organizaciones van mĆ”s enfocados a temas de innovaciĆ³n, agregar valor a los accionistas, cambios estructurales, estudio del consumidor, nuevos proyectos de tecnologĆ­a, estrategias de retenciĆ³n de talento, nuevas estrategias de mercadotecnia tradicional y digital, tener nuevos productos, fusiones, escisiones, contar con espacios que fomenten la creatividad, nuevos esquemas de retribuciĆ³n para empleados y al final, pero muy al final y tal vez por lograr una buena imagen y no por ser bien intencionados estĆ” el tema de la inclusiĆ³n.

El problema de inclusiĆ³n en paĆ­ses latinoamericanos radica principalmente en el doble moralismo con el que actĆŗan los accionistas y dueƱos de los negocios, pues la mayorĆ­a estĆ” a favor de ser incluyentes dentro de las empresas, pero al mismo tiempo quieren tener a gente joven, con muy buena presencia y si se puede que no tengan preferencias sexuales distintas a las de la naturaleza de gĆ©nero.

Lo que hace falta en las empresas es hacer campaƱas y polĆ­ticas que fomenten una verdadera cultura de la inclusiĆ³n, porque mientras existan discursos contradictorios entre lo que se dice y lo que se hace, no habrĆ” manera en que se pueda tener una diversidad en todos sentidos y que prevalezca el respeto y un excelente ambiente laboral en la organizaciĆ³n.

Los problemas principales quĆ© destacarĆ­a y los que deben atacar tanto las autoridades como las empresas para que exista una verdadera inclusiĆ³n laboral son los siguientes:

1. Contar con instalaciones adecuadas para personas con discapacidad

Tan evidente es el problema de inclusiĆ³n para personas con discapacidad, que la mayor parte de las instalaciones tanto a nivel gobierno como a nivel empresas privadas no cuentan con instalaciones que favorezcan la contrataciĆ³n de personas con discapacidad y por ello es mejor descartarlos de los procesos de selecciĆ³n para evitarse problemas. Pero tal vez estĆ”n dejando a un lado gente que puede ser mĆ”s productiva y con mayor lealtad que con los que cuentan en la actualidad, pero la triste realidad es otra.

2. No descartar en procesos de selecciĆ³n a mayores de 45 aƱos

La gente que estƔ en posiciones gerenciales y que estƔ en rangos de edades entre los 28 y 35 aƱos no quieren trabajar con personas que tengan mƔs de 45 aƱos porque seƱalan que no se van a adaptar a su forma de trabajar y que no hay manera en que una persona de esa edad deba ganar menos que ellos y por eso estƔn sin trabajo. Pero no serƔ que hay miedo a perder el puesto por falta de capacidad y de experiencia para competir contra ellos. Porque cualquier cosa se puede suplir en los equipos de trabajo, menos la experiencia.

3. Si hablas 3 lenguas extranjeras sĆ­, tres lenguas indĆ­genas no

A veces nos olvidamos que venimos de culturas prehispĆ”nicas muy desarrolladas, pero cuando la gente de reclutamiento se entera que el currĆ­culum que estĆ” recibiendo es de una persona con rasgos Ć©tnicos muy marcados, inmediatamente lo descartan del proceso porque no reĆŗne las caracterĆ­sticas de imagen que se requieren, asĆ­ tenga el mejor promedio y las cualidades del perfil solicitado, por el sĆ³lo hecho de imagen ahĆ­ quedan y no avanzarĆ”n mĆ”s en el proceso de selecciĆ³n. A esto tambiĆ©n se le llama discriminaciĆ³n y tenemos que erradicarlo por principios de igualdad.

4. Dime tus preferencias sexuales para evitarte un martirio

Aunque la mayor parte de las empresas estĆ”n a favor del tema de la inclusiĆ³n de la diversidad sexual, todavĆ­a les cuesta mucho trabajo aceptar a personas que se identifican como lesbianas, gays, bisexuales y transgĆ©nero, por el simple hecho de vivir en una sociedad machista donde no son aceptados y su adaptaciĆ³n al grupo de trabajo serĆ” muy complicada debido a que, los radicales que estĆ”n en contra de la diversidad sexual les harĆ”n la vida de cuadritos. Por ello en las entrevistas de trabajo, cuando los reclutadores errĆ³neamente les preguntan sobre su preferencia sexual, lo niegan para evitar quedar fuera del proceso de reclutamiento.

5. Preferimos solteras que casadas y con hijos

La inclusiĆ³n del gĆ©nero femenino en el Ć”mbito laboral, al parecer ya no es un problema, lo que sĆ­ resulta en un problema para la mujer es cuando quieren incursionar en alguna empresa, pero se enfrentan a otra barrera, la de tener hijos y con ello estarĆ”n faltando seguido y los permisos estarĆ”n a la orden del dĆ­a, por lo que se convertirĆ”n tarde o temprano en una mayor dificultad que en soluciĆ³n. Sin embargo, pueden llegar a ser muy productivas debido a que son el soporte familiar y su compromiso con la empresa puede llegar a ser mayor que el de otros elementos de la organizaciĆ³n.

QuĆ© bueno que las compaƱƭas se estĆ©n adaptando a los cambios que se estĆ”n presentando en todo el orbe, porque con ello serĆ”n mĆ”s competitivas, pero tambiĆ©n estĆ”n obligadas a modificar sus polĆ­ticas y procedimientos en materia de inclusiĆ³n laboral y no sĆ³lo hablar de dientes para afuera en ese sentido, para quedar bien con la sociedad o para mejorar su imagen pĆŗblica, lo tienen que hacer convencidos de que al ser incluyentes en todos sentidos podrĆ­an provocar una verdadera revoluciĆ³n que tenga impacto en la creatividad, productividad y en el Ć©xito financiero de la empresa.

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