Nadie ni nada se salva de la transformación digital, personas, organizaciones, gobiernos, ciudades, países completos.

“El downsizing es la reorganización o restructuración de las organizaciones, llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones”.

Esté siglo XXI encaminado sobre el gran riel del internet ha impactado la vida de las organizaciones públicas o privadas a través de la digitalización y de todo lo que está encontrando a su paso. Esta cambiando profundamente nuestras vidas, la forma como trabajamos, como nos divertimos, como nos relacionamos.

En este proceso de digitalización en un mundo globalizado las organizaciones buscan y encuentran oportunidades para hacer eficientes, eficaces y de calidad sus procesos, lo que las lleva a alcanzar niveles superiores de productividad y mayor rentabilidad.

Las acciones de búsqueda de eficiencia invariablemente se acompañan de reducción de la planta laboral afectando a personas que son despedidas, no tanto por sus resultados sino hoy día y en forma importante, por la digitalización de los procesos; este impacto trastoca a las personas, a las organizaciones e inevitablemente y en su momento a la sociedad en general.

La transformación de las organizaciones es responsabilidad del grupo directivo

El director general, así como el responsable del área del capital humano y los jefes directos deben tener una clara visión de mediano y largo, poseer un dominio de sus procesos clave y de la viabilidad de transformación de estos con avances digitales o de otro género. De manera exigible lo anterior los lleva conocer las fortalezas y áreas de oportunidad o limitaciones de sus colaboradores.

El antídoto para reducir el impacto para las organizaciones

1. Tener siempre un registro actualizado de los colaboradores, esto en cuanto a sus competencias, habilidades, desempeño; tener identificado a los “ejecutivos clave” dentro de la organización.

Contar con información completa de aquellos que, de faltar, dejarían un hueco difícil de cubrir y de los que podrán cubrir las posiciones clave. Esto evitará llevar a cabo reducciones, dando, como decimos, “palos de ciego”.

2. En el momento de la decisión de reducción de personal, y contando con un registro como el señalado en el punto anterior, determinar con claridad y de una manera profesional, quienes permanecen, quienes se van y el porqué de cada fallo.

Evitar a toda costa la típica expresión de algunos directores, que, presionados por sus consejos de administración, dictan la orden de “todas las áreas deberán recortar (ejemplo) el 10 por ciento o el 15 por ciento de su plantilla y no me importa quien sea…” con las consecuencias ya imaginadas por el lector.

3. Planear el proceso integral de comunicación y en especial el de la notificación. En la relación de las personas en la vida diaria y de manera por demás importante en las organizaciones, la comunicación formal hará la diferencia entre el éxito y el fracaso de un proyecto, máxime si estamos abordando temas que afectan a personas, y el recorte de personal no es poca cosa. Una organización se comunica a través de diversos canales, formales e informales; estamos ciertos que la mayor parte del trabajo se realiza a través de redes y comunicación informal.

La comunicación es esencial y esta adquiere con la digitalización la fuerza de la inmediatez y de la distorsión, sin dejar de observar el fenómeno tradicional de “radio pasillo”.

Estas redes informales se comienzan a deteriorar en procesos de reducción de personal producto de una fusión, reorganización o cierre de un área, de un producto o de una organización en su totalidad. Es aquí dónde la empresa y sus directivos se deben aplicar para tener el mayor control de la comunicación y de la información sin olvidar el poder de la comunicación informal.

4. Planear la logística del proceso de separación de personal. Una organización debe ser muy ágil sin perder el sentido humano en las acciones de la logística de separación. Deberán estar alineados todos los actores de esta rigurosa tarea, tales como: relaciones laborales, recursos humanos, relaciones públicas, contabilidad, finanzas, tesorería, etc.

Al igual deberá de preverse la relación con aquellas entidades externas como lo son; las oficinas de Conciliación y Arbitraje (STPS), IMSS, y otros que tienen impacto en la separación de nuestros colaboradores, y de esta forma evitar una contingencia laborar que en el futuro tenga un costo mayor para los involucrados.

5. Llevar a cabo los principios de la práctica conocida como outplacement (transición laboral), esto permitirá hacer productivos los cambios organizacionales profundos. El outplacement permite a el colaborador que se le va a separar:

• Conocer con certeza, validez ética y profesional el motivo de su separación, y que éste le signifique un argumento valido en el momento que busque recolocarse.
• Tener el apoyo a su autoestima por parte de la organización máxime cuando ésta lo separa, por motivos de reorganización, una fusión u otra razón.
• Contar con el apoyo de la organización para que a través de la práctica del outplacement se fortalezca para buscar un nuevo empleo, en un mercado laboral cada día más competido.
• Otra opción, será tener como alternativa la posibilidad de iniciarse como consultor externo o ir tras un negocio propio. El outplacement también prepara a las personas para salir a esta aventura con mayores posibilidades de éxito.

6. El proceso de reorganización afecta también a los que se quedan. En este sentido la practica del outplacement también vela por las personas que permanecerán en la organización, en cuanto a su ánimo y productividad.

• Brinda al empleado que permanecerá alternativas de capacitación para enfrentar los nuevos procesos de trabajo
• Cuida y ayuda a procesar el duelo por la pérdida de sus compañeros desvinculados.
• Brinda acciones que permitirán mantener la confianza en ellos mismos con sus compañeros y con la organización.

7. Un proceso de separación en buenos términos. Ofreciendo a las organizaciones, a los colaboradores, y en general a la sociedad una imagen de responsabilidad social.

Tiempos de cólera

Estamos convencidos que vendrán épocas difíciles producto de la digitalización y del reacomodo de las fuerzas de poder ya sean nacionales o internacionales, influenciados por nuevas motivaciones, nuevas filosofías humanas, sociales, políticas y económicas, ante esto debemos estar preparados para seguir adelante.

En esta gran transformación tendremos que tomar decisiones de supervivencia empresarial, mismas que afectarán a nuestros colaboradores; el tomar acciones como las aquí relatadas permitirá a las organizaciones salir airosas ante un downsizing.

Lo anterior permitirá lograr un futuro rentable, sin que nuestra conciencia empresarial y social nos persiga en el tiempo y en la realidad.