Una de las principales responsabilidades que tiene un líder es el desarrollo de talento humano, logro de resultados y creación de una cultura organizacional. Para estos 3 objetivos, algunas de las herramientas clave para el liderazgo son el reconocimiento y la retroalimentación constructiva.

Y aún, siendo elementos tan relevantes para el liderazgo, es frecuente que las empresas no tengan procesos o programas de reconocimiento ni capaciten a sus líderes para dar una retroalimentación adecuada alineada con los resultados esperados.

Te comparto algunos puntos clave a considerar en cada tema para robustecer estos procesos y habilidades en tu liderazgo.

RECONOCIMIENTO

Lo importante de un plan de reconocimiento es que tenga un buen alcance con los empleados, para que lo usen frecuentemente y aporte valor a la organización, provocando interacciones positivas que generen una comunidad de alto desempeño para innovar continuamente y entregar grandes resultados.

Cada vez son más las compañías que tienen programas de reconocimiento y usan plataformas para ejecutarlas. Cuando diseñes el programa, considera elementos como:

• Crea categorías alineadas a los valores organizacionales: un programa puede ayudarte a fortalecer los valores y actitudes sobre los cuales quieres basar la cultura organizacional. Tanto los objetivos como visión de tu organización se pueden apoyar sobre este programa.

• Reconocimiento de gerente a pares, así como pares a pares: un programa democrático, donde todos tienen oportunidad de reconocer el trabajo de cualquier persona dentro de la organización, aumenta la participación, adopción y visibilidad del programa.

• Manejo de rendimiento: Cuando diseñes el programa de reconocimiento, busca integrar a toda la organización para promover la colaboración y una cultura centrada en el cliente. En paralelo, algunas áreas tienen objetivos que pueden medirse con métricas numéricas, por ejemplo, áreas de ventas, costos o desperdicio en manufactura, etc. En estas áreas se pueden implementar concursos o categorías específicas que se basen en las métricas que miden el rendimiento de cada individuo y así crear algún programa o competencia en el área que los motive a cumplir y superar sus objetivos. 

• Tracking de Reconocimiento: el tener un seguimiento de los reconocimientos de cada asociado, permite premiar a aquellas personas que tengan el mayor número de reconocimientos en cierta categoría. Esto le daría mayor visibilidad tanto al programa como a los ganadores con toda la organización y motivaría que siguieran reconociendo a más personas

• Catálogo y Puntos de Premios: tanto los programas de incentivos como de lealtad con frecuencia utilizan puntos que los participantes pueden canjear por premios. Esto permite que el empleado pueda incluir a su familia en los premios y así seguir motivado a participar y mejorar su desempeño y resultados.

• Reconocimiento Social: las plataformas te dan la opción de hacer el reconocimiento en privado o público e incluso dar puntos que se pueden canjear por premios o sólo hacer una mención de reconocimiento y felicitación, esto genera comunidad y también ayuda a que se conozcan públicamente los logros y valor que el empleado aporta con su trabajo.

RETROALIMENTACIÓN

Es importante que en la organización haya una cultura de retroalimentación constructiva, con el fin de seguir mejorando el performance de los asociados, manteniendo el respeto y dignidad del empleado y sin romper las reglas y valores de la organización.

La retroalimentación debe considerarse que sea multidireccional (entre pares y también entre gerentes con pares) y que ocurra tanto de manera espontánea, así como parte del proceso de evaluación de desempeño. Cuando vayas a dar retroalimentación a alguien considera los siguientes puntos:

• Revisa tus motivos y el propósito de dar retroalimentación: tener una intención clara es la base para dar una retroalimentación con la forma adecuada. El propósito que tengas con la retroalimentación deberá dictar el tono y forma de la comunicación, así como los objetivos y acuerdos a los que quieres llegar después de la conversación.  

• Cuando sea un hecho en particular, hazlo a tiempo y de manera inmediata: Hazlo en privado siendo específico y teniendo ejemplos y hechos para evitar dar perspectivas generales y sustentar la retro con hechos particulares. Será importante que compartas el impacto que esos hechos están teniendo en la organización, clientes o servicio que aportan. Es importante que des retroalimentación a personas en temas que tengan un impacto directo o indirecto con tu área. Si esta relación no existe, pero ves el daño que el comportamiento de la persona está generando en la organización, entonces habla con tu superior o el superior de la persona para compartir tu inquietud y preocupación o averigua si hay algún canal establecido en la organización a través de encuestas, compliance u otros mecanismos.

• Evita asumir y mantén una mente abierta: Cuando des retroalimentación ve con la disposición de abrir un espacio para tener un diálogo con la persona y así darle la oportunidad de compartir su visión de la situación o probablemente retos específicos a los cuales se está enfrentando. 

• Da retroalimentación en tu día a día: hazlo de manera regular, manteniéndote presente y atento a las acciones y comportamiento de tu equipo

¡Recuerda que el reconocimiento y la retroalimentación constructiva promueven la  colaboración, lealtad, empleados felices, motivados y con la moral elevada!