Las organizaciones que están ocupadas por una mejora constante, no solo retan sus procesos y productos por medio de la innovación, sino también las estructuras que la conforman, siendo las personas, las bases de ellas.

El desarrollo del personal no es un tema sencillo, ya que convergen diversas variables que debemos considerar durante la gestión y convivencia, algunas variables que considero interesante profundizar son:

Conocimientos base

La pasión es el resultado de hacer con amor ordinario cosas extraordinarias, pero, ¿cómo logramos “ponernos la camiseta”?

Cada colaborador debería de conocemos la historia, acontecimientos relevantes, trayectoria y temas de conocimiento general (cómo políticas, procesos, normas, visión y misión).

Conocimientos del negocio

Además del conocimiento base, cada persona que tiene un rol en la organización debería conocer perfectamente la estrategia vigente del negocio macro y responder a la pregunta ¿cómo impacta tu trabajo en la organización?, si bien no somos indispensables, debemos de tener perfectamente claro el rol que nos corresponde en la cadena de eventos para que la empresa cumpla sus objetivos y tenga éxito, por tanto el conocer (y quizás dominar) el producto o servicio (características, beneficios, propuesta de valor, costos y diferenciadores) debe ser un “must to have” e incluso conocer a la competencia directa, con ello lograr el “defender a capa y espada”.

Competencias

¿Cuáles son las conductas visibles que requiere el puesto?, ¿En qué nivel se requiere que esté la competencia?, ¿Conocemos nuestra descripción de puesto?, ¿Cuándo fue la actualización más reciente que se le hizo la descripción del puesto?

Las preguntas anteriores deberían estar muy claras en nuestra relación con la organización, si bien, son necesarias competencias core las cuales todos los colaboradores tienen que contar (ejemplo, servicio al cliente, colaboración interdepartamental, apertura al dialogo, etc), deberían de existir competencias establecidas por el tipo de actividad especializada para lo cual nos estamos empleando (innovación, creatividad, liderazgo interdisciplinario, manejo de la complejidad, etc).

Tanto las competencias core como las de especialidad del puesto deben ser delimitadas por el nivel de experiencia o visibilidad que se requiere, por tanto más allá de respaldarlo un papel (diploma, grado escolar, etc) debe ser una conducta visible y objetiva.

Talentos

Además de las competencias, un diferenciador son los rasgos de personalidad que se requiere tanto en la organización como en la posición. Por ejemplo, si la actividad requiere que constantemente se estén desarrollando nuevas ideas creativas y disruptivas, los talentos a evaluar podrían ser estratégico y futurista, mientras que para actividades que tengan la necesidad de comunicación (relaciones públicas) podrían evaluarse los talentos de carisma y relación.

Motivadores

Un colaborador que no sabe donde trabaja y que función desempeña es preocupante, pero es triste que no conozca tus talentos y motivadores de vida, para lo cual un ejercicio de introspección el cual nos ayuda a localizar que es aquello por el cual nos hace levantarnos día a día y buscar la superación siempre es importante, de lo contrario estamos en una zona de confort y de hacer las cosas a medias, lo cual yo llamo mediocridad.

Si bien los recursos anteriores son parte de la filosofía de la organización (preocupada por el desarrollo y con ello la retención del personal a largo plazo), hay un factor clave para lograr dicho éxito, y es la actitud de cada uno de nosotros, ya que por más inversión tanto de tiempo cómo económica que se realice, de nada sirve si la persona muestra conductas visibles como la apatía, falta de compromiso y quizás una que para mí punto de vista es fundamental, la pasión.