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El CV se ha convertido en un documento clave en la gestión de talento con todo tipo de recomendaciones para que alcance un impacto positivo.
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Una de las principales características del CV es que no cuente con errores ortográficos.
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Como el CV, una buena entrevista de trabajo también es toral en la comunicación dentro de un empleo.
Una vacante de empleo tendrá que someterse a una regulación, en caso de aprobarse, por lo que un CV “ciego” podría ser la tendencia que se imponga en próximas fechas.
El CV, como adelantamos, es tan trascendente, que en estudios como “What’s really important on a CV?” se ha medido la trascendencia de un CV como que no tenga errores gramaticales, para un 100 por ciento de los entrevistados.
“La estadística muestra los aspectos más importantes de un buen CV según los consultores de selección de personal encuestados en el Reino Unido durante 2015. Todos los reclutadores encuestados encontraron que no tener errores tipográficos, gramaticales y detallar sus logros son aspectos importantes de un CV”, cita el estudio presentado en exclusiva para suscriptores de la plataforma.
Cambios en el CV
Una iniciativa presentada en la Cámara de Senadores propone que el CV sea “ciego” ya no exhiba datos datos que permitan perfilar a los candidatos a una vacante laboral, sesgando el reclutamiento de talentos que puedan ser los indicados. Como parte de la iniciativa también se establece que se comunique a los aspirantes a una vacante que sean informados sobre la razón por la cual no fueron aceptados en la vacante.
Dentro de la propuesta hecha por la bancada del Partido del Trabajo se propone la reforma a los artículos dos, tres y 604 de la ley federal del trabajo.
“Durante el proceso de contratación se deberán incluir mecanismos para prevenir la discriminación. Para ello, queda absolutamente prohibido solicitar o aceptar curriculum vitae con fotografía, domicilio, edad, género, nacionalidad, estado civil, instituciones educativas o universidades de la persona candidata”, se lee en la iniciativa en que el CV ya no deberá llevar fotografía, género del candidato; edad, nacionalidad ni última institución educativa donde se formó profesionalmente.
Esta medida está acompañada de una propuesta de que se transparenten los procesos de contratación, como informar de los motivos por los cuales el candidato no fue considerado para la vacante por la que se presentó, además de qué elementos fueron considerados en el perfil contratado.
La propuesta, en caso de prosperar plantearía una forma muy importante para reclutar talento y evolucionaría el documento a nuevas prácticas de reclutamiento a las que se han sumado marcas como Heineken cuando decidió grabar una campaña publicitaria con base en la experiencia los candidatos con pruebas en que incluso se incluyó un episodio para brindar los primeros auxilios al reclutador.
En esa ocasión, la campaña llamó la atención porque se tomaron procesos muy importantes, como el documentar un proceso de la vida real y lograr una respuesta por parte del consumidor.
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