En las tiendas el nivel de hurto por parte de los mismos trabajadores era descomunal, cerca de 60 piezas se ‘perdían’ cada vez que se hacía una auditoría mensual y el nivel de rotación del personal era una locura.
Como siempre comenzamos por evaluar las condiciones salariales y tal cual como lo pensábamos, los honorarios eran muy bajos, de más de 30 trabajadores, apenas dos estaban como empleados fijos. Los demás estaban contratados a tiempo determinado y por ende no recibían ningún beneficio adicional ya que no podían solicitar ni siquiera una tarjeta de crédito porque al no tener estabilidad laboral, lamentablemente no pasaban por los estudios de los departamentos de riesgo de los bancos.
Bastaba con una oferta parecida a la de la empresa para que se fueran sin siquiera cumplir un período de preaviso, lo que generaba un clima de mucha tensión en el área de recursos humanos ante la inestabilidad laboral y el alto índice de hurto en las tiendas.
Buenas condiciones, buenos empleados
Ante esta situación comenzamos a hacer cambios a nivel de talento humano, se hizo una evaluación de todo el personal y se establecieron salarios justos, acorde con las funciones que cada quien desempeñaba.
A los asesores de venta se les equiparó el sueldo al de las demás tiendas del mismo nivel, cambiamos la figura de contrato a tiempo fijo y en la medida en que los trabajadores cumplían cabalmente con sus funciones los fuimos pasando a contratos a tiempo indeterminado, pagábamos los salarios máximo un día antes de la quincena, entre otras cosas.
Los cambios no tardaron en traer nuevo personal más capacitado, con mejor currículum, más experiencia, y comenzó una lluvia de presentación de hojas de vida hasta de las tiendas de la competencia.
Se acabaron los hurtos y el tiempo de los trabajadores dentro de la misma comenzó a ser cada vez más largo, amén de que cada vez se veía más la identificación y el compromiso de éstos con la organización, al punto de que luego de ya casi seis años, la mayoría del personal se mantiene.
Recientemente conversando con nuestro socio en otro proyecto acerca de un cargo en particular, me decía que podíamos conseguir a alguien interesado pagándole un 50% del valor que se le pagaba a la persona que está actualmente.
Yo le comentaba que cuando uno contrata a personas con mal salario lamentablemente están viéndote no como una empresa que le va a dar estabilidad laboral, sino más bien como una oportunidad de lucrarse de alguna otra manera, como una plataforma para hacer negocios propios en perjuicio de la compañía y jamás se logrará identidad con la organización y mucho menos estabilidad.
Plan de jubilación
Otro de los motivos que inciden mucho en la deslealtad de los trabajadores son los sistemas de seguridad social y planes de retiro del estado; un indicador que nos diferencia de otros continentes.
Si vemos a los países desarrollados, las personas saben que, si trabajan juiciosamente y aportan su cuota al sistema de seguridad social, al final de su vida laboral activa, cuando les corresponda retirarse, gozarán de una mensualidad que les devuelve el estado y un sistema de salud que les permitirá vivir tranquilos los años de descanso. Lamentablemente en Latinoamérica, las personas no cuentan con planes de retiro, ni de salud que les de la tranquilidad de una vejez digna y tranquila.
Es por esto que los gobiernos deben asegurarse de diseñar planes de retiro y de seguridad social dignos para la población, al tiempo en que nosotros los empresarios debemos pagar buenos salarios y darles beneficios a los trabajadores para que en conjunto se construya una mejor sociedad laboral y que esa tranquilidad que va a tener nuestro personal redunde en el beneficio de la empresa y por ende del país.
