Cimentando una sólida y segura cultura organizacional
Si ya has sacado la radiografía de la generación digital, sin duda tendrás casi asegurado parte del éxito para atraer, reclutar y retener millennials e ir construyendo la nueva cultura organizacional. Ahora hay que considerar conceptos relacionados con el negocio, la vacante y la cultura.
“A todas luces el reclutamiento y la selección de talento son piedra angular de las organizaciones y la cultura es la sólida amalgama”
Si como reclutador profesional no conoces a fondo a tu empresa y a tu cliente, ya sea interno o externo, con seguridad fracasarás. Conocer a fondo la empresa implica todo un proceso casi un protocolo a cumplir; el reclutador para ejecutar con éxito su tarea, tendrá el compromiso de conocer en una primera fase el entendimiento del puesto o vacante a cubrir, y de manera toral deberá conocer la esencia del negocio y su cultura.
I. Lo qué implica conocer el negocio
En cada ocasión que hagamos una búsqueda debemos verla como la oportunidad de pasar lista a las variables fundamentales para fortalecer nuestro conocimiento del negocio y de sus integrantes, de esta manera nos permitirá alcanzar un reclutamiento, selección y contratación que garantice la permanencia de los nuevos colaboradores. A continuación, relacionamos algunas variables que consideramos importantes:
- Giro de la empresa
- Posición en el mercado que compite
- ¿Quienes son sus competidores?
- ¿Cuál es su alcance territorial?
- ¿Cuál es la historia de la empresa?
- ¿Cuál es su imagen en el mercado, su reputación?
- ¿Cuáles son sus características principales, su fuerza motora?
- Las cifras financieras más relevantes
- Sus alianzas
Conocer estas variables y otras más que pudieran ser específicas del tipo de negocio nos dará un perfil claro del negocio.
El punto es que los reclutadores, sean internos o externos (head-hunters), si quieren ser considerados por la alta dirección y tener éxito en su tarea de atracción y retención de talento, se deben involucrar profundamente en el negocio y esto aplica a toda el área de recursos humanos,
II. Lo que se requiere conocer del puesto a cubrir
El reclutador siempre tendrá identificados entre otros elementos importantes para llevar a cabo un reclutamiento exitoso los siguientes:
- Descripción de Puesto
- Perfil del ejecutivo
- Paquete de compensación (parte variable y fija, así como prestaciones)
- Tipo de contratación
Un aspecto importante, para cualquier reclutador, es conocer la razón por la cual no se promueve a alguna persona de la organización a la vacante a cubrir. En muchas ocasiones las empresas no aprovechan esta oportunidad de promover a las personas internamente, generándose resentimientos del personal que se considera así mismo apto para esta promoción, por lo que este aspecto frecuentemente llega a ser el disparador de la renuncia y alta rotación de personal.
III. La exigencia de conocer la cultura del negocio y su impacto en la atracción, contratación y retención
El reclutador (interno o externo) debe conocer “como la palma de su mano” la cultura de la organización a la cual atiende, que como sabemos se integra por el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano.
La cultura organizacional y sus efectos en la atracción y selección
La cultura tiene grandes efectos en los procesos de atracción y selección lo que perpetua aún más la cultura existente. Hoy día los interesados en las empresas ya sean candidatos, proveedores o clientes tienen la posibilidad de conocer más acerca del comportamiento de las organizaciones a través de la comunicación generada por diversas opciones digitales, sin dejar de aprovechar los estudios de clima y los sociométricos.
Así también existen empresas que participan como organismos evaluadores de la calidad cultural tal es el caso de “Great Place To Work” que enlista los mejores lugares para trabajar. Ahora hemos encontrado la aportación de Computrabajo que da la opción de calificar a las empresas por parte de sus empleados en muestreo muy amplio que abarca empresas de casi toda América Latina a excepción de Brasil.
La cultura y sus efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria
La cultura tendrá un gran efecto en la retención y rotación, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.
Hablando de la generación millennials son jóvenes, como los ha habido en toda la historia de la humanidad, que siempre han buscado aportar, y encontrar su identidad; dicho comportamiento es natural y puede constituirse como un área de oportunidad para las empresas. Tal comportamiento puede canalizarse a través de la comunicación, el liderazgo, la motivación, los planes de carrera y la tecnología digital apropiada.
Los estilos de liderazgo, la toma de decisiones y las conductas emprendedoras se verán también afectados por contingencias culturales. La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.
Compartimos el video “Generaciones” el cual fue realizado por una organización especializada en estudios del comportamiento humano (Brazilian Research Company That Specializes In Behavioral Sciences And Consumer Trends), el que nos da pistas importantes a considerar respecto a las generaciones de los Baby Boomers, Generación X y los Millennials. De ese video hemos extraído conceptos que compartimos en el gráfico siguiente.
La cultura organizacional en el contexto de México
Hablar de cultura es un tema inagotable, tiene demasiadas aristas, tantas como criterios y enfoques existen en materia de convivencia humana; sin embargo, en las organizaciones mexicanas y en general latinoamericanas, predomina la influencia y el enfoque de la cultura organizacional occidental, concretamente la de los Estados Unidos de Norteamérica.
En la construcción de una cultura organizacional en una empresa que considere necesario llevar a cabo en cantidad importante, contrataciones de jóvenes millennials, deberá hacerse importantes interrogantes para poder lograr un proceso rentable y sano de atracción, contratación, fidelización de jóvenes millennials, entre otras, las siguientes:
¿Cuáles razones o motivaciones se tienen para trabajar? Las razones las podemos clarificar con el siguiente cuadro, en el que podemos apreciar aspectos relacionados con motivaciones psicológicas, sociológicas, económicas las cuales son de gran relevancia para cualquier persona. Las personas siempre trabajamos por alguna de estas razones.
¿Cuáles razones o motivaciones se tienen para marcharse de una organización? En el caso de jóvenes millennials podemos asegurar que, entre las razones o motivaciones más relevantes para no permanecer en una empresa, están las siguientes:
- Nula afinidad cultural
- Futuro incierto
- Carencia de equilibrio organizacional
- Comunicación inefectiva y poco afectiva
¿Cuáles razones o motivaciones se tienen para echar raíces? Hoy día tenemos claridad de qué les gusta a los jóvenes millennials, entre otras razones están las siguientes:
- Una empresa con sentido social
- Un trabajo que genere un sentido de pertenencia
- Líderes que reconozcan su trabajo
- Una organización que le de identidad
- Una compañía que le otorgue los medios adecuados para trabajar
Reflexión
El ser humano generación tras generación se ha manifestado inquieto, innovador, transformador de su medio lo cuál conlleva cambios, algunos que se han forjado con los siglos, y otros, con la velocidad digital del siglo XXI, mismos que obligan a llevar a cabo transformaciones constantes que propicien cimentar una sólida y segura cultura organizacional a través de la cual las nuevas generaciones se puedan integrar, fidelizar y logren desplegar al máximo su liderazgo, su creatividad forjando organizaciones rentables financiera y socialmente productivas.
