Estamos obligados a comprender globalmente el proceso del reclutamiento digital
No todos los canales de reclutamiento son para todos, como reclutadores profesionales de empresa o “head hunters” hay que saber diferenciar y antes de utilizar medios o fuentes de reclutamiento habrá que considerar 4 temas relacionados con la empresa, el puesto y los medios; ver imagen a continuación:
Estos temas los hemos tratado ampliamente en artículos anteriores en Merca2.0: la cultura, la radiografía de la generación digital, los candidatos activos y pasivos.
Es importante que el reclutador desarrolle una visión global y digital ya que el área de recursos humanos y por consiguiente de los candidatos se desplaza en ese mundo.
El reclutador profesional creativo y esmerado en la ejecución, hará uso productivo de los medios siempre y cuando esté soportado por un modelo de planeación, diseñado que les da orden a sus acciones de reclutamiento y éxito en los resultados.
Canales o fuentes digitales funcionales para el reclutamiento
Sin duda alguna lo de hoy para el reclutamiento son los canales digitales y estos los encontramos clasificados de la siguiente forma:
- Navegadores Web
En algunas ocasiones, principalmente los reclutadores más experimentados, utilizan con eficiencia los navegadores web (en inglés, web browser) como parte de sus tácticas de búsqueda de información. En este caso nos referimos a los navegadores de internet. En México los que más se utilizan son, entre otros (ver imagen) Google, Mozilla Firefox, Internet Explorer.
Por lo regular al postear en un navegador, por ejemplo, Google, el nombre de un prospecto, nos llevará a su perfil en LinkedIn, Twitter o Facebook. Hay que sacarles mayor provecho lo que nos invita a investigar más acerca de su funcionalidad.
2. Portales de Empleo Genéricos
Los portales de empleo genéricos (pagados o gratuitos) son sistemas muy útiles para el reclutamiento, sin embargo, su debilidad radica en que la información curricular no es dinámica, es decir generalmente se actualiza cuando la gente busca promoverse, una vez contratado se olvida de su información, en el inter se convierte en información curricular caduca, hasta que la persona busque otra oportunidad.
Estos portales tendrán que modernizarse digitalmente y hacerse más dinámicos, parecerse más a una red social.
Podemos señalar a Computrabajo como un portal que ha entrado en esta dinámica de transformación digital y en poco tiempo ha retomado un lugar importante en su especialidad, brindando útil información estadística y de reputación de empresas. Existen varios como OCC, InfoJobs, Bumeran.
3. Portales de Empleo Verticales
En su funcionalidad son similares a los portales de empleo genéricos, la diferencia radica en que son especializados en una función, o área de trabajo, podremos encontrar bolsas de trabajo de abogados, médicos y otras especialidades.
Los portales verticales los encontramos clasificados por:
- Por Sectores de edad o género
- Por sectores de actividad o profesiones
4. Redes Sociales
Las redes sociales han demostrado su fortaleza para conectar reclutadores con buscadores de empleo, o personas que pueden ser contactados por los reclutadores como los son los candidatos pasivos.
La red por excelencia, en nuestra experiencia es LinkedIn se utiliza principalmente para niveles directivos, gerenciales y operativos especializados. Tenemos claro por experiencia que su funcionalidad para ejercer “Research” y para reclutar es muy poderosa.
Hemos presentado en Merca 2.0 diversos artículos acerca del potencial de Linkedin, entre otros los siguientes:
- Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen círculos virtuosos y no perversos
- Reduciendo riesgos y fortaleciendo el ROI en la selección de talento
- 3 etapas fundamentales en la transformación del reclutador digital productivo
El potencial de Facebook es interesante para cubrir vacantes a nivel administrativo, operativo, mandos medios. La funcionalidad de Facebook para el reclutamiento radica en la quirúrgica segmentación que se puede lograr, los filtros, informes y su cobertura.
Con Twitter se pueden reforzar las acciones de comunicación para efectos del reclutamiento a través de estrategias de “Talent Branding”. Aunque su naturaleza es estratégica y abarca todo el ciclo del empleo, desde la contratación hasta el retiro, la marca empleadora puede proveer formas de contratación, a través de herramientas como la referencia de empleados y una estrategia de búsqueda de referencias.
5. Canales corporativos
El ideal de cualquier reclutador es, que la “pista de aterrizaje” de los prospectos y candidatos sea su página web de empresa.
Generalmente el primer contacto de un candidato con una empresa es con el website de la misma. Además, según la experiencia, es el canal preferido por los candidatos para descubrir vacantes y adquirir información sobre la empresa. Forma parte de la primera impresión acerca de la empresa para el candidato. De ahí la importancia de conocer y fortalecer los factores importantes de la página Web de la empresa para efectos de empleo, para atraer talento y conseguir candidatos de calidad.
Estas estrategias van acompañadas de un buen clima organizacional, un sutil y bien armado “”Talent Branding”, una inteligente estrategia de comunicación, para poder transmitir aquello que hará atractiva la organización a los “stakeholders”.
Una página de empleo cuidada y atractiva hará una gran diferencia y abatirá costos de reclutamiento, además de poder llegar a ser una métrica importante de los esfuerzos de reclutamiento y selección.
6. Universidades y escuelas de negocios
Las instituciones de estudios superiores y las escuelas de negocio son sitios que deben estar contemplados en nuestra estrategia de medios, hoy día casi todas las instituciones educativas tienen desarrollos digitales para promover a sus egresados y estos tienen que estar en nuestra mira.
7. Agregadores de empleo
Los agregadores de empleo como Indeed.com son potentes motores de búsqueda de empleo. Un agregador es un lector o recopilador de contenidos, que reúne los datos sobre un sector determinado, buscando y recopilando las publicaciones de otras páginas web.
Existen agregadores horizontales que son aquellos que admiten cualquier tema y los agregadores verticales, que son aquellos que tienen una especialización temática, como agregadores del sector inmobiliario, actividades de ocio, productos, vehículos de motor o empleo.
8. Software de reclutamiento
Los Software de reclutamiento, poco conocidos por las áreas de reclutamiento, son excelentes herramientas online de gestión de procesos de selección que permiten agilizar y optimizar la búsqueda de talento.
Estos sistemas no necesitan ser instalados y son accesibles desde cualquier dispositivo móvil con conexión a Internet, mejora drásticamente la eficiencia en los procesos de selección al concentrar en un único sitio la publicación de ofertas en portales de empleo y la posterior recepción y revisión de candidaturas. Esto supone mayor productividad en el reclutamiento y un importante ahorro tiempo por proceso de selección. En este sentido, cabe destacar como software efectivo a Talenteca y Talent Clue este último está integrado con más de 40 portales de empleo.
Reflexión
Tener una visión global de reclutador, un modelo de planeacion, un amplio conocimiento de las fuentes o medios de reclutamiento y selección hará que nuestro proceso se encamine exitosamente, permitiéndonos conectar personas de todos perfiles, incluyendo jóvenes millennials, por medio de las tecnologías digitales en entornos de gran movilidad.
Finalmente es importante que los altos directivos hagan conciencia de la trascendencia de tener un área de reclutamiento y selección fortalecida, para lo cual habrá que otorgarles los recursos necesarios sabiendo de antemano que: Hay 10 principales problemas en las organizaciones, uno de ellos es el proceso de reclutamiento, los otros 9 se derivan del mal proceso de reclutamiento”.
