La pandemia de COVID-19 a la que nos enfrentamos ha replanteado por completo la gestión de talento en empresas e industrias, obligando a pensar en estrategias dinámicas y pautas de trabajo relevantes.

Existen diversas formas de poder enfrentarte a esta pandemia, explotando los recursos que tienes a la mano para poder hacerlo, un ejemplo de ello es el Diplomado en Marketing Digital que puedes tomar en la Escuela de Mercadotecnia, que te ayudará a desarrollar los talentos que necesitas para poder desempeñarte con resultados al nuevo mercado en el que nos encontramos.

Para poder comprender este cambio, Antoine Zervudacki, CEO de Letsmake Innovation Happen, conversó con Merca2.0 sobre los cambios en gestión de talento a los que nos enfrentamos.

Merca2.0 – ¿Cómo es la empresa post-covid?

Antoine Zervudacki – Si bien, ya muchas empresas habían adoptado, antes de la contingencia, la modalidad de trabajo remoto o home office, la pandemia nos enfrenta a otros retos que están poniendo a prueba el liderazgo y la dinámica colaborativa dentro de todas las organizaciones, sin importar al sector al cual pertenezca.

La aceleración digital del 2020 trajo “el futuro del trabajo” al presente, regresamos del futuro, pero sin estar completamente preparados, por lo que ahora tenemos el desafío de liderar esta transición sin perder la cultura organizacional, el balance con la vida personal y el impacto en los resultados.

Las empresas post-covid son las que en este momento están en un proceso de transformación acelerada para para brindar habilidades y herramientas a los colaboradores, que les permita adoptar un mindset de disrupción e innovación, llegar a los resultados sin poner en juego su salud mental y reconectar con el propósito de la empresa consolidando una cultura poderosa fuera de las paredes de las oficinas.

Merca2.0 – ¿En qué se debe de enfocar el esfuerzo de una empresa en estos momentos, al momento de ajustar su estrategia de marketing, sobre todo el dirigido a la gestión de talento?

AZ – 1. Adoptar una misión positiva y poderosa, que opere como imán de talento, catalizador de la innovación, brújula estratégica y máxima arma de negocio, es decir adopta un propósito “Transfor-masivo”.

2. Integrar una Visión “Tech for Human”, que no solo use herramientas tecnológicas y digitales para resolver lo urgente, si no que adopte la tecnología para el bienestar, la sostenibilidad y el crecimiento humano de nuestra organización. Que fortalezca nuestro modelo de negocio, el modelo operativo, la cadena de suministro, el talento y la colaboración de nuestros equipos.

3. Migrar hacia una “Comunidad de Valores & Acciones”, donde confluyan talentos atraídos por el propósito, la visión y los valores. Es una operación que suma: nuevas formas de trabajar + trabajo nómada + home-office. Es una vinculación más allá de lo laboral, para un decrecimiento del contrato godín. Esto significa romper la brecha generacional, y poner fin de la fantasía “millennials”. Todos somos pandemials. Es decir gestores del cambio y de las crisis.

4. Asumir el compromiso de una “Cultura de Confianza”, para ser una organización consciente de que el activo crucial que tienes es la capacidad de diseñar un modelo “trust-based” en la estructura organizacional, cultural, en los sistemas y procesos. Estas organizaciones tienen más probabilidad de sobrevivir y crecer en un contexto de crisis y de transformación.

Merca2.0 – ¿Cuál es la nueva perspectiva del colaborador, ahora que todo se piensa en función de COVID-19?

AZ – El colaborador ahora lo que busca son certezas, frente a un entorno laboral crítico para el país y el mundo.

Ya una vez integrado a una empresa, un colaborador busca un líder holístico, si bien, los Hard Skills & Soft Skills siguen clave pero la diferencia en el liderazgo se hará en los “spiritual skills”. Liderar con alma y espíritu desde la fe y la confianza.

Los colaboradores buscan que quien lidere su organización tome las riendas de las organizaciones. Buscan guías, mentor y coaches que los motiven a transformar su vida y a seguir creiendo.

Esto también significa que buscarán dentro de su organización, aprender nuevas habilidades y estar dentro de una empresa un un sistema de innovación constante, que los blinde ante nuevas crisis.

Merca2.0 – ¿Cuáles son las consideraciones que se deben de hacer para contratar y despedir colaboradores hoy en día?

AZ – En la contratación, las empresas van a tener que pensar ya no en términos de Recursos Humanos, van a tener que pensar en aliados y van a tener que considerar su desempeño bajo un ambiente de trabajo colaborativo. En este sentido, se tiene que romper los esquemas cuadrados de contratación, de entrada, porque hay una barrera de comunicación física. La confianza, en ese sentido es fundamental.

Respecto al despido, es más complejo, la crisis global por la que atravesamos, la vamos a vivir con nuestros colaboradores. Una buena gestión humana permitirá crear valor y nos posicionará en una cultura de Liderazgo Consciente para generar la confianza que será la base para (re)construir el futuro de nuestras organizaciones. Reajustar su nómina puede ser relevante para mantenerse, operar de forma ágil y ligera en este contexto tan complicado. Si estás seguro de que tu decisión es la correcta, se pueden seguir bajo algunos principios básicos:

Alinearse con el propósito empresarial y la visión a futuro.

Tener empatía sincera con tus colaboradores. Nunca olvidar que atrás de un profesional, hay una persona y un hogar. Todos merecemos un buen trato.

Crear el espacio-tiempo más idóneo para atender el despido como se merece. Si toca gestionarlo de forma remota; conectar la cámara y hablar mirando a los ojos. Código de honor y respeto básico.

Ser pedagógico, justificar la decisión de forma precisa y completa, dar contexto macro y micro, explicar las aristas financieras y/o estratégicas que pueden desconocer los colaboradores. Dar a conocer el nuevo organigrama. El esfuerzo vale la pena para ellos y para tu empresa también.

Aceptar las reacciones negativas de los colaboradores, dedicar el tiempo que necesitan para procesar su frustración.

Integrar a sus equipos de Comunicación Interna y área de Relaciones Públicas, para canalizar rápida y positivamente estas decisiones. Es clave mantener una estrategia proactiva, no reactiva, para blindarse de la desinformación y los rumores, pero sobretodo deben posicionar su gestión positiva de cara a toda la organización.