Cuando se piensa en elegir el talento adecuado para una empresa, LinkedIn condujo un estudio en 2020 y dio con la preferencia que sus entrevistados mostraron, entre cuatro tendencias a elegir. 94 por ciento de ellos coincidió en la experiencia de empleo, 85 por ciento en people analytics; 82 por ciento en el reclutamiento a través de internet y 74 por ciento en la fuerza de trabajo multigeneracional.
La elección de talento parece ante estas tendencias, una actividad que partirá de opiniones enmarcadas en porcentajes, que califican el futuro próximo, sin embargo, lo que sucede internamente en una compañía, cuando se trata de elegir el talento correcto, tiene testimonios inesperados.
Francisco Javier Ortiz, Director de Operaciones de Helvex, donde suma más de 36 años de trayectoria, reconoce que para liderar segmentos como el diseño de productos para baño y cocina, un peso importante en el avance de esta organización radica en la gestión de su talento.
“El talento es una parte importante para las organizaciones, pero lo más importante es saberlo ubicar, porque el talento existe y a veces la gente no se da cuenta de lo que tiene. Lo más importante es ubicar a esa gente y si no es interno es necesario ubicarlos y trazar un plan de carrera, que la gente sepa a lo que puede aspirar, qué es a lo que puede llegar, que tengan muy claros sus objetivos y que además crezca.
Yo entré de practicante en Helvex, después pasé a supervisión de producción, posteriormente una jefatura, una gerencia de la planta y hoy soy el director de operaciones, alguien se fijó en el talento que yo tenía.
Nosotros dentro de nuestro modelo de manufactura tenemos los siete desperdicios y el octavo es el desperdicio del talento, cuando las organizaciones nos enfocamos a leer bien los talentos, hacemos un plan de carrera y un plan de vida y cuando eso sucede estamos del otro lado”, comparte.
Merca2.0 – ¿Cómo dar con los talentos que abonen a la empresa?
Francisco Javier Ortiz – Algo que te puedo comentar y nos ha funcionado es que tenemos mucha interacción con la gente. En RH tenemos una figura que se llama servicios al personal. La gerente de recursos humanos trata con todos y los conoce perfectamente a todos. Ellos son los primeros en tener el contacto, para ubicar esos talentos, posteriormente se conforman equipos de trabajo, sesionan y se gestionan resultados, suben de nivel y ahí mismo se da cuenta uno del talento que tiene la gente, hay que ubicar el talento y para qué, para identificar qué es lo que le gusta, por qué. Pudiera ser que tenga talento pero si te meto a un área técnica de estadística y parámetros de control y no es lo que te gusta, entones el talento está desperdiciado. Tenemos que identificar qué le gusta a la gente, posteriormente hacemos un inventario de recursos humanos, donde tenemos un mapa de dónde están los talento y cómo desarrollarlos.
Merca2.0 – ¿Qué pasa cuando se tiene que organizar el tiempo para no desperdiciarlo?
FJO – Lo que más influye es la interacción que tiene la gente y los resultados, con indicadores en cada uno de los procesos alineados a los objetivos estratégicos, de esa manera se ubica a la gente y le das oportunidad a que ellos trabajen, interactúan con las demás personas y se van desarrollando.
Al final, algo complicado y no te enseñan en las instituciones es el manejo de personal, que se aprende cuando tienes a la gente y comienzas a laborar con ellos. Ya en esa parte, si es para nosotros sencillo con un sistema de cómo ir ubicándolo e irlo desarrollando y que vean que las cosas se ganan por resultados, aquí para poder tener una oficina se tiene que ganar.
Merca2.0 – ¿Cómo es la productividad mexicana cuando es guiada por la filosofía japonesa?
Nosotros como mexicanos tenemos mucho la descendencia americana, en cierto momento nosotros vimos que la filosofía japonesa era la que estaba llevando en el mundo, estaba planteando una revolución y se basa en el Toyota Production System y de ahí vienen diferentes ramos como los círculos de calidad; nosotros nos basamos mucho en ellos y todo ha sido a través de compartir y con benckmarketing, así estructuramos el modelo de manufactura adecuado a México, porque está pasando. Hay muchas compañías japonesas en Me´México y no tienen los resultados que esperan, en primer lugar, desconocen la idiosincrasia del mexicano, nuestro éxito ha sido tomar esas filosofía, herramientas y las adecuamos a lo que México necesita y lo que la gente entiende, haciéndolo de una forma sencilla y práctica.
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