Por ello, es impostergable crear una auténtica estrategia de comunicación de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), como un requisito fundamental para establecer un lugar de trabajo verdaderamente equitativo y por ende armonioso.

Y sí, el lugar de trabajo moderno es más diverso que nunca, pero falta mucho por hacer. Es cierto que más mujeres están reclamando posiciones directivas. Las mujeres representaron cerca del 8 por ciento de los directores ejecutivos de las empresas Fortune 500 en 2021. Parece poco, pero, según Statista, en 1995 no había una sola mujer en esta lista.

Una encuesta de GLAAD´s reveló que tres cuartas partes de los estadounidenses dicen que es muy (49 %) o algo (26 %) importante que las empresas y organizaciones promuevan la diversidad racial y étnica en el lugar de trabajo. La tendencia y la exigencia es más que evidente, pero aún quedan muchos desafíos para que los comunicadores internos y los profesionales de recursos humanos los aborden en una estrategia de comunicación.

Los crecientes y estentóreos llamados a la justicia racial y la equidad han dominado los titulares de los medios, lo que ha impulsado las políticas DE&I a un lugar prioritario en las agendas de comunicación en las empresas. En este sentido, deben de darse cuenta de que estas son imprescindibles para crear organizaciones más exitosas y rentables, con empleados más felices.

Por ello, la comunicación interna tiene un papel fundamental en asegurarse de que sus acciones faciliten un espacio para conversaciones honestas, inclusivas e informadas, y para conseguirlo es determinante tomar en cuenta estas cinco acciones:

Educar a los empleados. Es posible que las generaciones mayores no estén completamente educadas sobre algunos de los temas que rodean la discusión sobre DE&I, porque quizá cuando ellos llegaron no era un tema relevante. Es clave educar a estos empleados. Una buena comunicación puede ayudarlos a comprender cómo participar en la cultura inclusiva de la organización.

No confiarse en las comunicaciones unilaterales. Las campañas exitosas de DE&I exigen conversación.

La comprensión por parte de los empleados requiere escucha, diálogo y un espacio para hacer preguntas. Una excelente manera de hacerlo es a través de foros abiertos o una plataforma de comunicación donde pueda organizar estas conversaciones. Tener esta oportunidad de ser franco y humano con los colegas es increíblemente valioso cuando se normalizan conversaciones históricamente sensibles en torno a cuestiones como el género, la raza, la identidad y los privilegios.

Utilizar lenguaje inclusivo. Esto significa evitar palabras, frases o tonos que reflejen opiniones prejuiciosas de grupos particulares. Esforzarse por la neutralidad de género, por ejemplo, podría incluir el ligero cambio de referirse a un grupo de personas como “chicos”, a pesar de la normalidad cultural del término, y en su lugar reemplazarlo con “equipo”. Hacer que los empleados agreguen sus pronombres a sus firmas de correo electrónico o perfiles sociales es otra manera fácil de evitar suposiciones de género. Puede fomentar la normalización del proceso de identificación para todos.

Aplicar encuestas de compromiso de los empleados. Es importante trabajar proactivamente para mejorar las políticas de DE&I, y una forma de hacerlo es conociendo las opiniones de los empleados sobre las políticas existentes, para así identificar brechas y huecos en la estrategia de DE&I. Aplicar encuestas de compromiso que capturen las opiniones son una buena alternativa para identificar dónde se ha tenido éxito y determinar dónde enfocar los esfuerzos futuros.

Compromiso de la alta dirección. Para que DE&I se convierta en un aspecto central de la cultura de la empresa, es primordial un compromiso visible de los líderes de la empresa: una iniciativa personal para construir un lugar de trabajo inclusivo más allá del discurso corporativo y de promesas vacías. El liderazgo debe comprometerse directamente con sus empleados en los temas delicados, ya que los empleados prestarán especial atención a la forma en que se comunican.

Una organización que cree que, por exponer sus compromisos y promesas ya cumplió, corre el riesgo de perder su talento, porque existe una gran fuerza de sentimiento positivo hacia la diversidad, que no se conforma con palabrerías. Las organizaciones que saldrán avante serán aquellas que pongan a las personas en el centro de todo lo que hacen. Ese tipo de organizaciones serán las que la gente buscará como su lugar de trabajo, y desestimará aquellas que solo hablan de dientes para afuera.