Importante y útil vivencia en la red LinkedIn.
Gracias a la red de LinkedIn tuvimos la oportunidad de participar profesionalmente en candente debate acerca de la “inestabilidad laboral”, ejercicio que se vio beneficiado con ideas, experiencias y conocimientos de los participantes. Esto se alinea con nuestra vehemente afirmación de que: la suma de opiniones coincidentes y divergentes en cualquier medio de comunicación es lo mejor que nos puede suceder en la vida, en nuestro trabajo, en este caso con el beneficio de obtener información de la inestabilidad de algunos candidatos en el mercado laboral.
Investigando el significado u origen de la palabra inestabilidad, presentamos lo siguiente:
A continuación, haremos una introducción de quién, cómo y cuáles fueron los resultados que se generaron de este interesante e importante debate, fue todo un cumplido ejercicio de comunicación en intenso y profesional intercambio de vivencias en el tema.
Antecedente
El pasado miércoles 5 de enero iniciando este incierto año de 2022, Pedro Eloy Rodríguez lanzó a través de la red social profesional una reflexión y encuesta, con el siguiente juicio; Tu Inestabilidad nos Preocupa, rematando con la sucesiva pregunta: ¿Eres un chapulín laboral? Y una amplia declaración que exponía:
- Aquí el primer debate del año, y es un tema que realmente da para mucho. Ayer me pidió un cliente que lo acompañara en las entrevistas finales de 3 candidatos para el puesto de Director de CX. Escuché a excelentes profesionales con experiencia y amplia visión para la vacante a cubrir. Me llamó la atención que la Gerente de Recursos Humanos (RH) le preguntó a un candidato. ¿Por qué había durado tan poco tiempo en uno de sus puestos?
- El candidato contestó: “Se abrieron nuevas oportunidades y el puesto no me retó lo suficiente”; RH al final de la ronda de entrevistas dijo: “Me gusta el primer candidato, pero me preocupa su inestabilidad”.
- Los 3 eran buenos candidatos, pero uno de ellos perdió una oportunidad laboral por haber durado un año y dos meses en otro puesto.
En la misma publicación Pedro aplicó una encuesta en LinkedIn con una excelente respuesta de dos mil setecientos cuarenta y nueve votos (2,749) llevada a cabo del 5 al 8 enero 2022, cuyo resultado presentó 51% con permanencia de menos de un año en la empresa, que, con otros resultados sumados, son de llamar la atención, ver en la siguiente gráfica:
Consideraciones
Ante esas fundamentales cifras comentemos, sin juzgar, que habría otras consideraciones que obligaron a las empresas a llevar acabo reducciones de personal que han influido en ese índice de permanencia en la empresa, como lo son:
- La etapa de pandemia COVID19, (del 2019 al naciente 2022) golpeando económica y financieramente a las empresas en general y a las PYMES en particular, que son las que generan el mayor empleo en México, y que han sido fuertemente vapuleadas por el confinamiento y la baja en el consumo.
- PYMES sin apoyos económicos – financieros por parte del gobierno federal.
- Digitalización acelerada de procesos en gran mayoría de las organizaciones.
A lo anterior es importante señalar la inestabilidad que ha distinguido por diversas razones a la generación del milenio (del inglés millennial generation), entre ellas un cambio en la visión de los jóvenes de hoy que algunas empresas se han resistido en entender y llevar los ajustes necesarios para saber cómo integrar millennials a nuestras organizaciones reduciendo así la costosa y fastidiosa rotación no proyectada.
Las manifestaciones en LinkedIn.
Tal como es deseable se tuvieron diversos puntos de vista con origen organizacional tocante a las causas de la inestabilidad del personal. Presentamos algunos de ellos relacionados con los colaboradores, el proceso, los dirigentes, el área de recursos humanos, etc. ver imagen siguiente:
Desde la visión de la importante inestabilidad
No podía faltar el punto de vista divergente, que expresa: La inestabilidad es una fortaleza de las personas, aseverando lo siguiente: “Si las empresas y el mundo lo gobernaran personas estables, seguiríamos usando carretas. Son los “inestables” “los locos” “los aventureros” “los soñadores” “emprendedores” y tantos más los que sacan adelante el progreso”. Pudiera haber algo de razón en esta afirmación, sin embargo y para efectos de esta colaboración no coincidimos con este punto de vista, partiendo del sentido literario de cada expresión (inestables, locos, aventureros, soñadores), a excepción del referido a emprendedores el cual tiene un vínculo más cercano a lo que las organizaciones en general buscan en los candidatos encontrar.
Disney un gran emprendedor y creativo
“La tenacidad, una inspiradora palabra que está reñida con la ociosidad, el conformismo, la incertidumbre, la duda, la inestabilidad, el cansancio” anónimo.
Referido a lo anterior, el punto de vista divergente invocado en LinkedIn hace referencia a dos personajes, uno de ellos Walter Elías Disney, quien podríamos decir fue soñador y emprendedor, más no inestable, aventurero y menos loco; podría haber sido considerado así por terceros, pero no creemos que Disney así se viera, entendemos que la perseverancia y otras cualidades o virtudes humanas no tienen que ver con la locura u otros calificativos análogos.
La inestabilidad referida en esta columna
Se hace referencia a los cambios continuos y en poco tiempo de una persona que le motivan u obligan a renunciar o ser despedido de su trabajo; no obstante, la acotación del tema por cuestión de espacio, estamos ciertos que la inestabilidad en un trabajo, además de las causas organizacionales que brevemente comentamos, mucho tienen que ver los orígenes funcionales suscritos anteriormente.
De acuerdo con nuestra tesis, la inestabilidad de los contratados tiene mucho que ver con el área de recursos humanos, así como con los directivos involucrados en la decisión de la contratación, en ambas situaciones, sin haber realizado un profundo trabajo de validación, debido a que en muchos casos no están capacitados.
La solución a la inestabilidad laboral
¿Seguirá siendo una condicionante la duración de un candidato en puestos anteriores?
Al final las empresas siempre buscan y buscarán la estabilidad de su talento el cual no debe estar ajeno a la creatividad, innovación, incluso a la audacia empresarial, características distinguibles en un emprendedor, el cual a su vez y con el tiempo buscará la estabilidad para consolidar su proyecto.
La solución de la inestabilidad laboral dependerá de cada institución y de cada persona, así como también puede estar en el proceso de reclutamiento y selección, o en varias partes del tejido laboral organizacional.
“A todas luces el reclutamiento y la selección de talento son piedra angular de las organizaciones y la cultura es la sólida amalgama”
Es una realidad que la duración en el puesto seguirá siendo la condicionante para la contratación, por lo que tanto el candidato como la organización que lo evalúa para la contratación, deberán mejorar su estrategia y tácticas para que en el momento de encontrarse uno evalué al otro, y de esta manera logren tomar la mejor decisión, y por consiguiente, reducir el riesgo de la inestabilidad, evitando así un mal arreglo y consecuentemente un mal negocio para ambas partes al llegar a la hora de la verdad que se refiere a trabajar y dar resultados, permaneciendo un tiempo que permita a ambos un buen retorno de su inversión en términos de capital y trabajo así como de satisfacción emocional.
La solución o reducción de los riesgos de inestabilidad estarán, sin duda alguna en un proceso bien diseñado de RYS que cubra, de acuerdo con nuestra experiencia tres importantes etapas:
- Entendimiento y conocimiento del negocio.
- Compenetración con el puesto a cubrir y los candidatos a presentar, llevando a cabo todas las validaciones necesarias.
- Finiquitar con la contratación del candidato electo y dar seguimiento a su desempeño en el caso de ser reclutador externo por lo menos durante la garantía acordada.
Observar esas etapas nos llevaran a disminuir el riesgo de contratar personal inestable de acuerdo con las necesidades de la organización.
Reflexión
“Ningún reclutador que pretenda reducir riesgos en el RYS podrá ni deberá tomar acción sin haber entendido el negocio para el que va a reclutar colaboradores”.
Con la experiencia de más de un centenar de procesos de RYS de personal directivo y con casos de éxito comprobables, podemos atestiguar a ciencia cierta que, para varios reclutadores internos o externos de la organización a todas luces consideran que:
- “De los 10 principales problemas de las organizaciones, uno de ellos es el reclutamiento y la selección de personal … los siguientes 9 se derivan de un mal reclutamiento y consecuentemente una mala selección de personal”
Sin duda los “chapulines laborales” siempre existirán, será responsabilidad del área de recursos humanos establecer la condiciones óptimas para evitar que ese tipo de plaga contagie y desequilibre a nuestra organización.
Agradecemos a las personas implicadas en esta colaboración la cual es producto del debate respetuoso y profesional, así como el dar vida con sus respuestas y comentarios a las encuestas, sin duda esto es y será la mejor forma de hacer conciencia y aprender todos juntos.
