Todos los que, a partir de la pandemia desatada por el COVID-19, hemos tenido la fortuna de mantener nuestro trabajo realizándose desde casa, nos hemos enfrentado a distintos escenarios totalmente desconocidos para nosotros: ya sea convivir mucho más tiempo con la familia, estar más tiempo con nuestra mascota, aprender a convivir con los ruidos de la calle, tomar todas las reuniones vía digital, conocer mejor a nuestros vecinos.. pero también están aquellos que han vivido todo lo contrario estando en absoluta soledad.

Si bien, lo anterior ya ha implicado un grado de estrés, debemos sumar el gran cansancio mental que implica vivir en una amenaza continua ante perder la salud, a un amigo, a un familiar, nuestro empleo o la capacidad económica y lo que, ahora, se ha convertido en un nuevo riesgo psicosocial… ¿En qué momento debo parar de trabajar?

Ya sea porque tenemos menos distracciones en casa y nos enfocamos en terminar un documento, porque el número de reuniones aumentó, o porque nos hemos vuelto más exigentes con la calidad de nuestros entregables.. pero ¿cómo darnos un tiempo para nosotros?

¿Con quién empieza el saber cuándo parar? ¿nosotros? ¿nuestros líderes? ¿nuestros clientes o proveedores? ese, aún es un enigma… enigma, porque con quien he platicado del tema se siente igual y no alcanza a detectar en qué punto de la cadena laboral es donde todo sale de nuestras manos. Hace unos meses leí la extraordinaria pieza de Sarah Lyall para The New York Times, Todos estamos bloqueados, donde hace referencia exactamente a ese cansancio que ha generado esta pandemia que parece no tener fin. Es labor de todos, sí, pero empieza por nosotros el management. Nosotros somos los primeros que debemos buscar y propiciar una desconexión. ¿Es posible lograrla? Sí. Es aquí donde es necesario generar un nuevo tipo de management que sea mucho más empático, conciliador y sobre todo, humano.

Este nuevo liderazgo necesita capitalizar lo bueno de ambos mundos, es decir, el rigor para medir desempeño y productividad, pero mezclado con una estructura mucho más flexible, democrática, particular y empática, donde no hay fórmulas generales y sí muy personalizadas a cada colaborador que vive tiempos y realidades distintas. Si bien hemos cuidado que nuestros colaboradores estén en un entorno seguro para evitar un posible contagio, no podemos permitir que sufran de un infarto o estén inmersos en el llamado ahora riesgo psicosocial y recordemos que la NOM035 ahora es una realidad y nosotros quienes formamos parte del management somos responsables de generar el mejor entorno laboral para nuestros colaboradores para mantenerlos inspirados, motivados y comprometidos con su trabajo. Todo eso a final de cuentas debe ser el objetivo principal de todo líder.

Por: Hugo Valdez, Director de Engagement LLYC México