• La cultura de una empresa debe ser resistente para hacer movimientos, pero con estrategia para no destruirla con el menor cambio.

• 60 por ciento de CEOs están buscando hacer un cambio positivo dentro de su organización.

• Lee: Psicología aplicada en PyMes: Construcción de una voz de marca exitosa 

Cuando un nuevo director ejecutivo se apodera de una empresa con problemas, la pregunta principal que debe plantear no es la necesidad de cambio, sino cuánto debe cambiar.

Lo cierto es que crear estructuras nuevas y positivas dentro de una empresa que tiene dificultades por sí misma, requiere de una estrategia y atención especializada a seguir. Pero la implementación del cambio desde el interior rara vez es fácil de hacer, especialmente cuando se trata de fomentar la evolución cultural y enfrentar los desafíos que conlleva.

La cultura de una empresa es como una torre de Jenga: lo suficientemente resistente si no haces movimientos, pero fácilmente derruida por el menor cambio. Por lo tanto, implementar un enfoque directo, darle un empuje a la productividad y tener la autoridad para implementar reglas, establecer nuevas estructuras y eliminar las ineficiencias antiguas puede ser una solución.

En un mundo ideal, emitir órdenes y esperar un cambio cultural inmediato funcionaría. Ahora, en realidad, convencer a los empleados para que abandonen viejos hábitos o costumbres laborales y que asuman nuevas expectativas, suele ser una tarea difícil.

De acuerdo con Bryan Walker y Sarah Soule, de Harvard Business Review, alguien con autoridad puede exigir el cumplimiento, pero no puede dictar optimismo, confianza, convicción o creatividad en un momento determinado, debe atender ciertas necesidades de cambio“.

Cambiar la cultura en tiempos de turbulencia exige mano firme y un tacto cuidadoso. Cualquier intento de imponer la visión de un líder inevitablemente fracasará, e incluso podría conducir a una mayor improductividad, resistencia y desconexión laboral de los empleados.

Actualmente, la confianza es lo más importante. De acuerdo con el TrustBarometer de Edelman, 59 por ciento de personas dice que cada vez es más difícil respetar a  una organización.

Al mismo tiempo, el mismo reporte demuestra que 60 por ciento de CEOs están buscando hacer un cambio positivo dentro de su organización, incluso marcar diferencia en el mundo.

Consejos a seguir

• Empezar desde cero

Para algunos directores de una empresa, puede parecer más sencillo traer un equipo de empleados experimentados con ideas afines. Sin embargo, intentar cambiar la cultura de una empresa al cambiar el personal de manera completa podría generar un nuevo comienzo ideal, pero sin la solidez laboral que se contaba con anterioridad en el proceso.

Al no saber qué funcionaba en el modelo anterior y sin tener forma de acceder a información valiosa sobre el pasado de la compañía, se corre el riesgo de bajar la moral, enajenar a los empleados restantes de la compañía y enviar un mensaje de que la cultura de la oficina no ve en los empleados algo útil y de valor.

• La personalidad y actitud no son suficientes

Un CEO de una empresa no puede esperar a que su personalidad o carisma hagan el cambio de manera completa. Si bien influye para mejorar la actitud de los colaboradores, se necesita construir confianza y trabajar el mismo apartado para ir trabajando conforme avance el mismo proceso.

Desarrollar una cultura interna donde los colaboradores no solo entiendan la misión y la estrategia, sino que se comprometan y hagan el esfuerzo adicional necesario para alcanzar el éxito es el punto principal para sentar las bases de este crecimiento cultural positivo. La mayoría de los empleados solo necesitan sentirse escuchados y valorados.

• Estrategia de comunicación que priorice el consenso

La innovación y el cambio solo ocurren si los empleados se sienten cómodos expresando sus preocupaciones y compartiendo sus ideas. Si bien no todos pueden estar de acuerdo, deben estar dispuestos a apoyar la decisión del grupo completo.

A su vez, los CEO deben estar dispuestos a cambiar sus puntos de vista si los planes originales muestran fallas.

• Iniciar un movimiento

La llegada de un nuevo líder representa un símbolo para el cambio. Si un CEO adopta un enfoque que obligue el cambio, los empleados atribuirán el caos, el estrés y la negatividad. Si el líder se convierte en un símbolo de cambio positivo, pueden inspirar a sus empleados a un movimiento que se ejecute de manera correcta.