Esta semana platicaba con un gran amigo sobre una reciente experiencia laboral en su empresa. El empresario contrató a un joven de la Generación Millenial (nacido entre 1984-2000) para revolucionar los procedimientos en su compañía. Después de llegar a un acuerdo salarial y a los objetivos esperados del puesto, el trabajo comenzó, sólo para durar 3 meses. A la salida, las explicaciones fueron las mismas que hemos escuchado antes, desde: “he aportado desmedidamente a la empresa y no veo reciprocidad” hasta: “siento que la empresa no implementa inmediatamente mis propuestas”. No me enredaré en la irracionalidad de los dos comentarios, sin embargo, apuntaré al serio problema que enfrentan las empresas para retener talento.

El problema central con la —no tan nueva— generación laboral es una desconexión entre los atributos de compromiso de otras generaciones y los millennials. Para las compañías se trata de un cambio que tendrá consecuencias brutales en el negocio de llevar productos y servicios al consumidor final. La estructura de una empresa se ve afectada si estos cambios suceden en puestos de cada vez mayor jerarquía. Si un joven director o gerente sufre una crisis de identidad o deja el empleo a los pocos meses de entrar a su puesto hará que el equipo que le reporta se quede en estado de indefinición. Después de trabajar un tiempo en la industria de la mercadotecnia he visto como estrategias completas de marketing se pierden en un cambio de puesto. La únicas empresas que resultan ser más estables son las que han sido establecidas por un Millennial en cuyo caso son víctimas de sus propias prácticas; sin embargo, es importante anotar que muchas veces son estas empresas las que menos resienten la rotación o probable falta de compromiso. Esta es la lección que me he llevado en los últimos meses, ¿por qué las empresas formadas por Millennials no sufren por los cambios? Claramente pasan por los mismos retos que compañías más establecidas o con estructuras directivas de mayor edad. El secreto parece ser la integración de la rotación en el modelo de negocio. La entrada constante de personas a la organización con tareas más atomizadas permite que la rotación de personal poco comprometido —millennial o de cualquier otra generación— tenga menor impacto en el bottom line.

Argumentaría —como lo he hecho en otras ocasiones— que la edad de la persona, no es el problema. El asunto radica en departamentos de recursos humanos que no han comprendido como diseñar una organización y perfiles de puesto que adopten nuevas formas de pensar. De manera adicional el número interminable de jefes que se quedan impávidos ante la rotación de las empresas. Se trata de un mercado en expansión con crecimiento acelerado e información casi perfecta entre empleados. Esto de manera obligada crea la constante necesidad de cambio en los equipos de trabajo. Sólo falta ver la línea de tiempo de cualquier usuario de Instagram para notar lo fabulosa que es la vida del prójimo. En menos palabras, hay una competencia constante por demostrar que se tiene una mejor realidad que la del vecino; se traduce en presión en la empresa por mejorar condiciones. La clave es no perder de vista el rol de cada persona en la empresa y comprender —en especial en casos de empresas de servicios— que el factor más importante es la nómina. Parecería que no hay un sueldo perfecto ni máximo que garantice la permanencia, tristemente lo mismo sucede con prestaciones o concesiones, siempre habrá algo mejor. La responsabilidad de las empresas es hacer el mejor esfuerzo y ser claro en exigencias del puesto.

¿Qué hacer entonces con las personas poco comprometidas que no aportan a la organización? lo mismo que se hacía hace 50 años: invitar a que dejen su puesto. Es un error culpar a la generación completa, tengo muchos colaboradores de todas las edades que son ejemplo de pasión y grandes profesionales. Probablemente sea momento de reconocer que mientras todo en este mundo se ha acelerado, también lo mismo ha sucedido con la crisis de media edad, ahora sucede mucho antes de los cuarenta o inclusive los treinta años.

No debemos perder de vista que los jóvenes son el motor del consumo de nuestra marcas y servicios, en la medida en que no entendamos como absorber su talento dentro de la empresa tendremos poca probabilidad de ser favorecidos con su dinero. Para sobrevivir al Millennial debemos comenzar por abandonar los paradigmas, de lo contrario nos arriesgamos a perder de vista que viene una generación todavía más aguerrida detrás, la Gen Z hará que los paradigmas actuales se evalúen de nuevo en unos años.