Presentamos el “ABC” del uso de nuestra cantera de talento como una estrategia de motivación, crecimiento, productividad, desarrollo y supervivencia, en un mundo de recursos humanos de gran oferta de personal e insuficiencia de talento.
Momento de la verdad: Contratación Vs. Promoción
Es de llamar la atención cómo en los últimos años las empresas han hecho poco caso al sistema de promoción de personal cuando de una vacante se trata, se han ido más por la contratación externa, pagando sumas millonarias por servicios de head hunting.
Tenemos que visualizar a la empresa y sus recursos humanos dentro del contexto del negocio, de la industria, considerando:
- Los requerimientos de personal basados en el plan de negocios de la empresa
- La oferta y demanda de personal en los mercados laboral y de recursos humanos
- La oferta académica de las instituciones en materia de formación, capacitación y desarrollo en el ámbito de nuestro negocio; sus planes de estudio sin dejar de considerar el componente del medio digital.
Ésta es una invitación a los responsables en las empresas del área del capital humano para evaluar su estrategia de recursos humanos en el contexto actual, las políticas, filosofía, valores, específicamente materia de retención de talento; valorar desde cómo reclutamos, seleccionamos, compensamos, evaluamos, desarrollamos, capacitamos, promovemos, motivamos, etc. En concreto, cómo cultivamos a nuestra cantera.
Promoción interna: fuerte ingrediente motivacional, catapulta de productividad
Como podemos observar en el gráfico siguiente, existen sistemas mixtos, de promoción interna y contratación externa; es indudable que los sistemas de promoción interna tienen un fuerte ingrediente motivacional que impacta a los colaboradores y resultados.
Cubrir vacantes con recursos de nuestra cantera
Por ese impacto a los resultados, beneficio, motivación, etc., es conveniente que las organizaciones evalúen formalmente sus políticas relacionadas con la cobertura de vacantes con recursos externos versus cobertura con cantera interna.
Rotación planeada
No podemos dejar de mencionar que hay empresas que tienen muy clara su estrategia de recursos humanos, con una rotación planeada, ya sea, obligada por las circunstancias del sector, ejemplo el sector restaurantero o el de las tiendas de autoservicio, o por no tener la opción de promover internamente. Se trata de sectores en los que se requiere una rotación planeada.
También tenemos a organizaciones con puestos de nueva creación en las que no se tiene cantera para cubrir vacantes y hay que recurrir a la contratación externa.
Las promociones internas: herramienta poderosa de motivación y productividad
Las promociones deben ser parte de un proceso integral, que inicia con la definición del puesto y consecuentemente la contratación y/o promoción. No es entendible que no exista la promoción de personal, máxime cuando las empresas gastan tantos recursos económicos y financieros en la atracción de talento, así como en las consultorías de recursos humanos, para la detección de necesidades de capacitación, el gasto o inversión de la propia capacitación, las evaluaciones de desempeño y los planes de carrera; todo esto se queda generalmente guardado en elegantes y bien diseñadas carpetas.
La responsabilidad de Recursos Humanos en la empresa
No se vale contratar por contratar. Las áreas de RRHH deben tener muy claro que una contratación de personal deberá estar alineada a la estrategia de RRHH y ésta al marco estratégico, al plan de negocio de la organización. Un área profesional de RRHH, tiene muy claro el modelo de operación de un área de RRHH productiva.
Ventajas de la promoción interna
Son muy importantes las ventajas que ofrece una estrategia de promoción interna, misma que debe estar cimentada en una política de méritos y no de antigüedad.
Desventajas de la promoción interna como ruta preferente
- Crear crisis entre personal no considerado para promociones.
- Ser poco eficiente el proceso interno para cubrir vacantes con personal interno.
- Limitación de candidatos cuando sólo son elegibles los que pertenecen a la organización.
- Limitarse la empresa a nuevas experiencias de personal de nuevo ingreso.
- Valorar a nuevos ingresos sin considerar el proceso necesario de maduración; es decir, más allá de la posibilidad de cubrir la vacante.
Qué se requiere para una estrategia de promoción interna
- Filosofía orientada al desarrollo y promoción del personal basada en méritos, resultados, potencial.
- Evaluación centrada en el mérito y en el rendimiento, enfocados en el saber hacer, más que en el saber por sí mismo
- Desechar criterios de antigüedad o edad
- Estrategia de promoción interna alineada al marco estratégico y al plan de negocios
- Detección temprana de talento
- Selección estratégica del talento a desarrollar
- Planes formales de carrera
- Planes adecuados de capacitación y desarrollo
- Apuntalar la promoción del talento con los ejecutivos seniors, en carácter de coaches, mentores o la figura que convenga al proceso de promoción interna
- Sistema de comunicación transparente, adecuado en su forma y fondo. Énfasis en el contenido.
Falta de confianza genera mentalidad mercenaria
Sabemos por experiencia que las empresas cada día sufren más por la necesidad de cubrir vacantes, generadas por diversas razones, una de las más socorridas es la mentalidad mercenaria de algunos colaboradores, y esto no es gratuito, es resultado de una falta de confianza en la empresa, producto de estrategias equivocadas de reclutamiento, selección, compensación, rotación, y por supuesto promoción de personal.
La retención y el pasivo laboral
También es cierto que las organizaciones ya no están en posibilidad de mantener por mucho tiempo dentro de la organización a sus colaboradores, ya que acumulando tiempo representarán un pasivo laboral. Ante este contexto las empresas tienen que replantear de manera muy inteligente su estrategia de atracción, retención, rotación y promoción de talento, el cual hoy día es escaso, producto del avance, a pasos agigantados, en la tecnología en todo el sentido de la palabra.
Reflexionando ventajas para apostar por nuestra cantera
Las ventajas y desventajas de la promoción interna están a la vista. Corresponde a cada organización, en cada sector y en última instancia a sus directivos, replantear la estrategia y tomar decisión acerca de la promoción interna. Puede ser una buena apuesta ir por la cantera.
Apostar por la cantera puede ser, por experiencia, una elección idónea para cubrir con eficiencia, eficacia y calidad vacantes que vayan surgiendo, para motivar a nuestros colaboradores y garantizar el camino del éxito para nuestra organización, generado productividad, garantizando supervivencia, generado lealtad para con nuestro negocio, y en esta forma enfrentar un sistema económico-financiero altamente competitivo, competido, tanto local como internacional y globalizado, con el ingrediente actual de la digitalización y con exigencia de transformación constante.
Me permito cerrar esta colaboración agradeciendo a Merca2.0 su confianza para realizar esta apasionante tarea de compartir experiencias y conocimientos. A los lectores, razón principal de este esfuerzo conjunto, mi gratitud por su tiempo de lectura y siempre invaluable participación con sus puntuales comentarios, deseándoles a todos un 2106 de salud, bienestar familiar, éxito profesional y mucha felicidad.
