Basta navegar por internet, a través de las redes profesionales para darse cuenta que el “Reclutador de Talento” en las organizaciones de hoy, al que llamaremos para efecto de esta colaboración “Reclutador de Closet”, al parecer, y en su generalidad, no se preocupa en investigar los principios o por lo menos las reglas de navegación en redes profesionales, y menos a dedicar tiempo al estudio de cómo funcionan estas redes, al parecer son empíricos, dan por hecho que es un asunto por de más sencillo -que por supuesto lo es-, pero en este tema de la digitalización no es conveniente estar a prueba y error, hay que llevar a cabo un proceso de conocimiento, convencimiento, culturización y capacitación, transformación, en unas cuantas palabras: profesionalizar en el tema digital -social media- a las áreas de recursos humanos de todas las organizaciones, publicas, privadas, de la sociedad civil.

Existe incompetencia del uso adecuado de las redes profesionales, se forman ideas, paradigmas, afirmaciones; por ejemplo en el caso de LinkedIn, hay la idea que publicando una vacante, la verá hasta su fundador Reid Hoffman, y la realidad es que la funcionalidad de LinkedIn nos dice que será visualizada exclusivamente por la comunidad del reclutador que publica, y esta comunidad incluirá a sus contactos, los grupos en que participe y si tiene página de empresa en Linkedin, estos serán sus seguidores en dicha página y ellos son únicamente los que recibirán el posteo de búsqueda de talento.
Y lo mismo sucederá en sus publicaciones de vacantes en otras redes como Facebook, Twitter, Viadeo, Xing, etc., a menos que se hayan preocupado y ocupado por tener una clara y adecuada estrategia y hayan formado una comunidad de contactos acorde a sus necesidades de reclutamiento de ejecutivos, recordando que a los candidatos se le tiene antes de necesitarlos, es Importante conocer la claves de la selección de talento, cómo reclutador y como candidato.

Debemos decir adiós a ese “Reclutador de Closet” enfocado a nivel gerencial y directivo, que espera que le llegue por si solos candidatos para cubrir sus vacantes, pretendiendo que simplemente la publicación en su mural en LinkedIn es suficiente.

Portales de Empleo dignas piezas de museo digital
Asunto más comprometido es el del “Reclutador de Closet” que considera que la publicación de sus vacantes para reclutar ejecutivos, directivos, a través de los “Portales de Empleo” es solución efectiva, productiva.
Un portal de empleo es un sistema pasivo no interactivo, estos medios están pasando a la historia y pronto serán piezas de “museo digital”, a menos que logren transformarse en soluciones interactivas, dinámicas, ver información en la siguiente gráfica tomada de la conferencia de LinkedIn “Cómo ser un reclutador 2.0” de África Muñoz, “Recruitment Product Consultant” en LinkedIn, en ella se ve con claridad la caída de los portales web de empleo a partir del año 2013.

Hemos dicho en diversas ocasiones que la vida en digital, no es diferente a la vida física, a la llamada vida real; lo que no hayamos podido hacer en esta vida física, difícilmente lo haremos en la vida digital. Es por esto que los reclutadores de hoy debemos rescatar las grandes experiencias de los clásicos “Head Hunters”, ver articulo Reclutador a Head Hunter.

Las redes profesionales y en especial Linkedin, están haciendo todo para facilitar el camino a los “Reclutadores de Closet” invitándolos a convertirse en “Reclutadores 2.0” a transformase digitalmente.

Como salir del closet, sin morir en el intento
En internet sitios como Coursera y en específico Linkedin facilitan la transformación del “Reclutador de Closet” y dan la bienvenida al Reclutador 2.0, para esto podemos encontrar en la red la opción de decenas de cursos en línea. En Linkedin en su sección de Talent Solutions existe el Recruiter Certification Program (Certificación en el uso de Linkedin); si buscamos encontraremos en la Web varias opciones presenciales, virtuales, grupales y/o individuales para poder capacitarnos en el uso efectivo de Linkedin, de no hacerlo, seremos de los reclutadores que fenecerán dentro del closet.

Convertirnos en reclutadores 2.0 tendrá varios beneficios

“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”. Anónimo.

Retorno de la inversión
Sin lugar a dudas alcanzaremos en breve tiempo un retorno de la inversión, desde una visión económica, financiera, así como un retorno en excelentes resultados directos e indirectos en un reclutamiento productivo, eficiente, eficaz y con calidad con beneficios palpables para la empresa; los reclutadores somos los que ponemos la primera piedra y cada una de las que se integran a la organización.

El tiempo es oro y las distancias remotas
Para nosotros los reclutadores, el “tiempo es oro”, es un recurso no renovable, con la digitalización del área de recursos humanos, del proceso de reclutamiento y selección y con el uso efectivo de las redes profesionales, en concreto de Linkedin, lograremos rapidez, con una cobertura demográfica a nivel internacional, global, inimaginable.

Las redes profesionales logran gran pesca
Como “Reclutadores Digitales 2.0” logramos, sin lugar a dudas, alcanzar a través de la digitalización a ejecutivos, directivos de funciones típicas como podrían ser finanzas, producción, recursos humanos, hasta complejas especialidades, como lo podría ser un astronauta (que los encuentras en Linkedin) y/o ejecutivos con profesiones de reciente creación.

Nos dirán que existen ejecutivos pasivos, a los cuales no les interesa promoverse, y que si están en Linkedin son totalmente indiferentes a oportunidades en la red, esto es una verdad absoluta, pero hoy día nadie es inalcanzable para la Web, para este “Gran Hermano” el “Big Brother”, dependerá del diseño de una estrategia de reclutamiento y selección apoyada en la digitalización del área, de nuestra capacidad de networking, de relacionamiento, así como del trabajo que se ha hecho en materia de “personal branding” “employer branding”, y de todas las técnicas, metodologías, sistemas, software sociales que se hayan incorporado al área de reclutamiento y selección, pero incuestionablemente dependerá mucho de la culturización y capacitacion de todos y cada uno de los integrantes de la organización en el tema de digitalización, y de su alineación al marco estratégico de la empresa, a su misión, visión, valores, incluyendo sus planes de negocio.

Reflexión
La consigna será: “Que todos nuestros colaboradores se transformen en seres digitales orientados a la persona, al trabajo colaborativo para no correr el riesgo de “morir” solos en un lugar arrumbado y lleno de información curricular impresa o en hojas de Excel guardadas en su laptop, y acompañando al Reclutador de Closet”.

Deme mi calaverita
Y ahora que se acerca el día de muertos (2 de noviembre) aquí una calaverita para el “Reclutador De Closet”, “Aquí veo venir a la procesión, que acompaña con gran fervor, al sepelio de un gran reclutador, personaje histórico y emprendedor, hasta que la transformación digital lo sorprendió y en su closet se encerró, ya de ahí no salió y la calaca se lo llevó”