“La clave siempre será contar con un plan estratégico de seguridad física, virtual y no resultado de una reacción coyuntural”
La confianza hay que construirla, certificarla, controlarla, comprobarla. La confianza es la amalgama de cualquier relación humana, incluye por supuesto la relación laboral, empleado-contratante; hoy día en nuestro contexto de país las organizaciones no están exentas del embate del crimen organizado y de sus redes a nivel presencial y por supuesto en al ámbito virtual a través de internet.
Contactar, reclutar y seleccionar personal ponfiable
Es responsabilidad de las organizaciones, organizaciones, agrupaciones gremiales, asociaciones profesionales, directivos y consultores conjuntar y difundir estrategias físicas y virtuales, que se puedan aplicar en estos tiempos de crisis de confianza, y generar interacción la cual permitirá que personas y grupos reconozcan, “qué los hace iguales y qué los hace diferentes”.
Construir confianza con gente confiable es una de las tareas claves a las que se enfrentan las organizaciones.
“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección del personal… los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”
Es responsabilidad de la Dirección de las organizaciones asumir el riesgo, gestionarlo, disminuirlo, eliminarlo o transferirlo, puesto que no puede quedarse cruzada de brazos, pues el costo sería muy alto.
En este tema de la confianza, existen varias alternativas para eliminar, disminuir o transferir el riesgo y en esto debemos trabajar. Dedicamos inversiones en sistemas, controles y equipos, así como en grandes esfuerzos para encontrar y desarrollar personas buenas para diversas tareas, y se nos ha olvidado que la piedra angular en las organizaciones es ante todo contar con personas buenas, confiables.
¿Cómo saber si las personas que laboran en mi empresa son de confiables o las que contrataré en un futuro próximo?… ¿Cómo contratamos?
Elemento clave
A continuación compartimos fragmentos de conversaciones que escuchamos día con día en cualquier lugar, es ahí donde nace la preocupación de contar con servicios de Certificación de control de confianza y, al respecto, reiteramos que es responsabilidad de la Dirección de las organizaciones, la cual no puede, ni debe quedarse cruzada de brazos, de lo contrario, el costo será muy alto.
Llegamos a la conclusión que hemos realizado verdaderos esfuerzos en las organizaciones para atender las consecuencias de los actos, pero aceptamos que hemos sido omisos en atender la causa eficientemente.
Se ha vuelto más un slogan en las organizaciones anunciar con bombos y platillos y, aún más, incluirlo en nuestras visiones y misiones, que el capital o talento humano de nuestra organización es el activo más importante de la misma y el elemento clave diferenciador, y se ha llegado más lejos al denominarlos ahora ya no empleados, sino socios (aunque no tienen acciones, ni participan en ningún comité decisorio de la organización).
Creemos con intensidad que la gran competitividad a la que están sujetas las organizaciones ha producido que éstas se orienten a incorporar trabajadores en sus filas, al fijarse en factores de conocimientos y aplicación de los mismos en forma práctica, y dejar de lado la parte “soft” de los individuos y ¿cuál es el resultado que se ha producido con el transcurso de los años?
Hemos llegado hasta contratar, ahora, huestes de mercenarios en nuestras organizaciones en donde muestran un gran conocimiento y desarrollo de sus habilidades, pero que al primer síntoma de tormenta están siempre listos a embarcarse en una nueva organización que les pague más por sus talentos adquiridos y demostrados, que a quedarse y realizar esfuerzos por combatir la tormenta y transformarse en líderes en momentos no tan propicios para la empresa; ¿Qué estamos haciendo en materia de retención, de lealtad hacia la organización?
¿Qué nos ha pasado en reclutamiento y selección?
Que de los 10 principales problemas de una organización, es innegable uno de ellos es el reclutamiento y la selección de personal, y los otros nueve derivan de esa mala selección.
La reacción primaria sería “corran a todos los de reclutamiento y selección de personal y contratemos a unos verdaderos profesionales” y, una vez más, tendríamos una respuesta equivocada, porque no atenderíamos la causa eficiente del problema, el cual estriba en que no hemos puesto enfoque en el principal atributo: contar con personas buenas, gente de confianza.
Desarrollamos excelentes instrumentos y procedimientos para obtener el mejor personal para una determinada actividad, esto es, siempre orientados en el conocimiento y la aplicación práctica, pero olvidamos que lo primero y más importante en una organización será siempre contar con personas buenas.
¿Cómo identificar a una persona buena?
El primer valor de una persona de confianza es su integridad, es decir, actúa como piensa, es congruente entre su pensar y su actuar, además es honesta y sus pensamientos están regidos por una ética moral universal.
Estos componentes (integridad y honestidad) hacen que podamos tener verdadera confianza en las personas, pues sabemos que sus pensamientos son éticos, y que su actuar es congruente y consistente con éstos.
De acuerdo a nuestra experiencia la entrevista, no obstante de ser muy valiosa en el proceso de selección, tiene un bajo porcentaje de asertividad, y consecuentemente de la decisión de contratación. La mayor parte de las personas son reclutadas durante una entrevista por razones subjetivas y no objetivas. De forma natural, elegimos a personas que nos parecen buenas y no forzosamente a los que se necesitarían en la organización.
Construyendo hoy un futuro sólido
¿Cómo puedo saber si las personas que laboran en mi empresa son de confianza o las que contrataré en un futuro próximo? Existen instrumentos muy poderosos que combinados nos pueden asegurar, con precisión, la predictibilidad de que una persona sea de confianza.
Lo deseable es que las organizaciones públicas, privadas y de la sociedad civil, profesionalicen sus sistemas de seguridad, de gestión de riesgos, de reclutamiento, selección de personal, tanto presencial como virtual, y que estos que formen parte de un plan estratégico de seguridad y no de una reacción coyuntural.
