Por Alvaro Rattinger
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Uno de los temas que más escucho en conferencias y reuniones en nuestra industria es la falta de compromiso a largo plazo dentro de las empresas. El fenómeno parece estar en franco crecimiento y las explicaciones incluyen desde cambios en la sociedad hasta un aumento importante de ego centrismo entre los jóvenes egresados. Las raíces del problema son ciertamente un asunto digno de analizar; sin embargo, es difícil negar sus efectos en la atención al cliente dentro de agencias y falta de estrategia en marcas.

Este fenómeno según múltiples economistas es un signo de actividad económica favorable, si los trabajadores de un sector son capaces de buscar nuevas oportunidades de empleo se puede suponer que existe una oferta saludable de posiciones. Marketing parece ser ese caso, hoy los que trabajamos en la industria vemos que la duración promedio en un puesto va en descenso; por ejemplo, según el último estudio de sueldos y salarios de la revista merca2.0 el director de marketing permanece en promedio 1.46 años en su posición. Este dinamismo crea retos importantes dentro de las empresas y también abre la oportunidad a experimentar con nuevas ideas originadas en empleados que ven las cosas desde una óptica distinta.

La rotación de personal se percibe – en la mayoría de los casos – como un efecto de un ambiente laboral negativo, es lógico pensar que esto es cierto en muchos de los casos, pero infantil afirmar que es la norma. Este paradigma de pseudo ambientes negativos ha impulsado la adopción de esfuerzos desmedidos por mantener el clima laborar. Hay compañías que han incursionado en la instalación de videojuegos en la oficina, áreas para dormir o la desaparición de horarios de trabajo con resultados mixtos. Las empresas no son –en mi opinión – bufones para los empleados, tendrían que entregar el ambiente idóneo para que el trabajo se realice con la menor fricción posible, no ser parques de diversiones. En marketing y publicidad se estima que entre más loco sea el espacio, mayor creatividad nacerá de sus paredes, en lo personal creo que la creatividad nace de nuestras experiencias personales por lo que seguramente la inspiración está fuera de la oficina, no en ella. En principio tener alta rotación de personal podrá traer más valor del exterior al interior de la empresa.

La rotación de personal debería ser combatida con el objetivo de incrementar la memoria institucional, es decir tener más personas con mayor conocimiento de la empresa y clientes. Pero bajo la realidad innegable de su existencia es necesario convertirla en parte intrínseca de la operación de una firma. En otras palabras, las empresas deben enfocar ciertas posiciones a personas de nuevo ingreso, una idea que podría resultar revolucionaria, pero que sería capaz de crear una meritocracia basada en conocimientos y antigüedad de una persona.

Tener personas en tu equipo que abandonen el barco a los seis meses de haber comenzado su puesto es un problema que a todos enloquece. No diré que lo disfruto, de hecho lo encuentro perturbante y un signo de la decadencia en el compromiso de las personas. Sin embargo, en el mismo espíritu de congruencia siento que las marcas y empresas de mercadotecnia estamos obligadas a tomar la realidad del entorno (bueno o malo) y convertirlo en oportunidades. La rotación de personal puede convertirse en una herramienta importante para detonar innovación dentro de una estrategia de marketing.

Me parece que hay algunas tácticas que puede ayudar entre ellas propongo las siguientes:

• Implementar el plan de 180 días. Exigir a cada entrante un plan de innovación a 6 meses, se debería contestar la siguiente pregunta ¿qué harías diferente para mejorar la situación de la marca en los próximos 180 días? Este trabajo debería entregarse de manera paulatina, es cierto muchas ideas serán un poco descabelladas, pero qué mejor forma de pensar “fuera de la caja” Esta iniciativa se acompañaría de una supervisión puntual de la entrega, si la persona falla en la tarea tendremos una idea clara de su compromiso real, por otro lado, si decide salir al concluir el año, ya obtuvimos algo de innovación a cambio.

• Premiar la permanencia. En muchos casos las empresas hacen reconocimientos a los 5, 10 o 15 años. Propongo que exista un reconocimiento a los 24 meses, se dice fácil pero en marketing ese tiempo es considerado mediano plazo.

• Programas de lealtad para ex empleados. Tener un escenario de alta rotación implica que muchas personas de tu empresa terminarán por trabajar para otras marcas. Esto puede ser positivo desde la óptica de branding, en marketing muchas veces hacemos lo imposible por obtener una buena mención en redes sociales, que pasaría si se trata con la misma prioridad a un ex colaborador. Resulta interesante explorar un escenario en el que al pasar por un empleo una persona pueda obtener una “certificación de colaborador” que lo acompañe durante su carrera. Hoy sucede de algún modo, decir que has trabajado en Apple, Google o Bank of America puede ser relevante para tu carrera. Daniel Pink autor del libro Drive escribe  que existen tres motivadores clave para un trabajador: autodeterminación, autonomía y sentido de propósito. Me parece que la creación de un plan de endo marketing/lealtad sería una gran manera de incrementar estos tres ejes.

• Boot Camp de innovación. Este término acuñado desde la milicia de la unión americana se utiliza para describir el entrenamiento básico que todo militar debe recibir. Tristemente los cursos de inducción duran menos de un día y en ocasiones ni siquiera existen. Una forma interesante para evitar que la rotación afecte a una empresa es crear un Boot Camp de innovación, en el que los candidatos dediquen los primeros seis meses de su trabajo a crear nuevas alternativas de la mano de sus compañeros con mayor experiencia. De esta manera será posible combinar el sentido de pertenencia con la “sangre nueva” Si la persona decide salir al poco tiempo el efecto positivo ya se habrá logrado y las consecuencias de la alta rotación se abatirán en cierta medida.

Al final del día las empresas debemos hacer nuestro mejor esfuerzo por reducir la rotación, de manera honesta se tiene que buscar el bienestar del equipo. No hay empresa perfecta, es un proceso de mejora constante; sin embargo, si en verdad se desea habrá la capacidad de influir de manera positiva en la vida personal y profesional de las personas. Soy un convencido en que el verdadero cambio en América Latina inicia en casa y en consecuencia es seguido en nuestro lugar de trabajo. En mercadotecnia tenemos la obligación de ser punteros frente al consumidor, por ende resulta obvio que nuestro compromiso empresarial debe ser sine qua non innovador y progresista.