A finales del año pasado y la semana pasada, bajo una exhaustiva investigación y mi visión, les compartí 12 tendencias de endomarketing, que pueden leer acá. Hoy, considero que aún estoy a tiempo para compartirles al menos 3 macro tendencias de employer branding para este 2023 que estamos transitando.
Hay muchas tendencias de employer branding, muchas, y están un tanto más orientadas hacia las nuevas realidades de recursos humanos y del comportamiento del talento. Sin embargo, abordaré la temática desde la perspectiva más marketera.
Espero que estas tendencias puedan ser interesantes para todos ustedes. En el año 2022 veníamos saliendo de la pandemia y resistiendo las grandes fuerzas que golpearon a Estados Unidos así como otras partes del mundo. También algunas llegaron fuerte aquí, como la Gran Renuncia, The Great Sabbatical o al que se llamó el Quiet Quitting: todo derivado del estrés del encierro, el replanteamiento de cómo vivir la vida y de quienes buscaron que les despidieran.
En fin, a diferencia de la columna de endomarketing, ahora solo me concentraré en 3 grandes tendencias. Aquí vamos.
- Establecer confianza
- Trato humano
- Onboarding potente
- Employee advocacy
- Más posicionamiento y mejores experiencias
- Social Selling
- AB Testing
- Marcas en acción
- Repensar Talent Branding
- Data and marketing driven
- Insideout Branding
- Retención, retención, retención
Vamos revisando una por una:
1- Comencemos por la primera tendencia, establecer confianza. Pensaba en escribir “fortalecer”, pero es probable que en muchos lugares ni siquiera se haya establecido como tal. Que no se nos olvide que venimos de y seguiremos con una economía inestable, además de que los baby boomers ya están dejando paso a las nuevas generaciones, que buscan y valoran diferentes cosas. O sea, todo está cambiando.
a- Trato humano. Realmente pensar en las personas para que se sientan entendidas y se creen conexiones más profundas. Buscar que se sientan más independientes y autónomas persiguiendo una flexibilidad más eficiente. Procurar que todos estén alineados logrando algo más grande, al compartir el propósito y nunca dejar de reforzarlo. Conseguir que se sientan valorados por medio de un plan de crecimiento real y bien aterrizado. Y, por último, intentar que se sientan apreciados y noten que les importas por medio de una búsqueda implacable por el bienestar de todos en todos los sentidos.
b- Onboarding potente. ¿Haces onboarding, realmente onboarding? Para 2023, pensemos en un reenfoque, dediquémosle tiempo y veamos los frutos de hacerlo. No pensemos en onboarding de un mes, sino en un onboarding permanente con hitos claros y revisiones constantes.
c- Employee advocacy. Avanzando en los dos puntos anteriores, deberíamos poder aspirar no solo a obtener el mejor talento, darles las herramientas y las condiciones para que se desarrollen de forma óptima, sino también a tener tanta congenialidad que se vuelvan nuestros mayores defensores e impulsores.
2- En esta segunda tendencia hablo de seguir construyendo reputación y posicionamiento de la mano de más y mejores experiencias auténticas. No podemos parar, tenemos que seguir teniendo mejor contenido, mejores estrategias, seguimiento y, por ende, mejores resultados.
a- Social Selling. Venderte y posicionarte como un lugar para trabajar no lo deberías decir tú, sino alguien con conocimiento de causa o tal vez una calificación o certificación serias. Además, imagínate que de forma auténtica tus colaboradores compartieran contenidos sobre su vida en la marca y así otros nuevos talentos se interesaran y postularan.
b- AB Testing. Se habla mucho de mayor omnicanalidad para el employer branding. Yo más bien veo mucha más inteligencia, probando y quedándose con los medios y canales más efectivos. ¿Cómo saberlo? Probando con contenidos y con públicos diferentes.
c- Marcas en acción. Los nuevos talentos ya no quieren leer EVPs bonitos ni ver fotos que podrían ser falsas: quieren ver a las marcas en verdadera acción, con historias y social selling reales, no forzados.
3- Por último está repensar el employer branding más hacia un talent branding. Seamos más creativos, más propositivos y más marketeros; con ello deberían llegar mejores resultados.
a- Data and marketing driven. Dejemos atrás la separación de necesidades y talentos, ahora se necesitará que la gente de reclutamiento y RH piense como marketeros y como personal de Business Intelligence. Pensemos en marketing de reclutamiento para tener mejores estrategias, mejores tácticas, más y mejor información y, por ende, mejores decisiones.
b- Insideout branding. De la mano con el punto anterior y el Social Selling, actuar hacia adentro con influencers internos y contenido orgánico de los colaboradores que realmente están convencidos siempre va a tener mayor impacto. Incluso se puede hacer algún tipo de comunidad con excolaboradores para seguir en contacto, impulsar la marca empleadora y, por qué no, regresarlos si es que se da la situación.
c- Retención, retención, retención. Después de tanta locura de la gran renuncia, el silent quitting y los años sabáticos, ahora el juego se llamará retención. ¿Cómo lograrlo? Teniendo mucha más comunicación y más posibilidades de realmente escuchar, para con ello aterrizar tu EVP (si no lo tienes) o mejorarlo para optimizar la experiencia.
Si aún no tienes la estrategia de employer branding para tu marca, ya te tardaste años. Pero no te preocupes, aún estás a tiempo y pocas empresas de México lo están haciendo bien. Aquí hay una oportunidad no solo para que las marcas tengan mejores resultados hacia adentro, sino para ti, que ofreces servicios de diseño, publicidad o marketing. Una gran oportunidad de negocio.
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Arturo Ortiz, CEO Birth Group
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