Reclutar al personal adecuado no es nada sencillo y muchas veces dicho fenómeno está ligada a la mala construcción de un curriculum vitae (CV).

Y es que aunque podría pensarse como una actividad frecuente ente los profesionales, la realidad es que construir correctamente una hoja de vida no es nada sencillo, más cuando consideramos que la lectura de este documento ahora mismo no sólo está en manos de los reclutadores tradicionales.

Una gran parte de las empresas utilizan sistemas conocidos como ATS (application tracking systems), programas de software que “escanean” los currículums que reciben online para realizar una primera selección de candidatos con base en palabras clave.

La finalidad de estos sistemas es eliminar de forma automática a la mayoría de los candidatos que no empatan, cuando menos a primera vista, con el perfil buscado por la compañía, con lo que se estima que, de esta manera, solamente un 3 por ciento de los curriculums que se envían mediante plataformas online llegan a contactar con un reclutador.

¿Qué es un CV Ciego?

Lo anterior es un ejemplo de cómo las empresas están experimentando nuevos métodos para fortalecer sus equipos de trabajo al reclutar a los mejores candidatos.

En esta ecuación, aunque la tecnología es sin duda un gran aliado, la realidad es que en ocasiones basta con hacer un pequeño ajuste al modelo más tradicional.

Tal es el caso de lo que se conoce como CV Ciego, método que nació en la década de los años 70’s en Estados Unidos, pero que se popularizó hacia el año 2000.

La principal función de un CV Ciego es eliminar aquellos datos que pueden predisponer al reclutador frente a un candidato para que este sea calificado sólo por su experiencia y habilidades antes que mediante factores como la edad, género o nacionalidad.

De esta manera, un CV de esta naturaleza elimina la información de los datos personales del posible nuevo empleado (incluida la foto) para que compita una vacante a través de sus habilidades y formación, dejando de lado aquellos elementos que poco tienen que ver con el desempeño de su tarea.

¿Por qué tu empresa debería implementarlo?

En países como México evaluar a un candidato cuya hoja de vida carece de nombre, fotografía edad, género o domicilio es quizá impensable; sin embargo, esta técnica a demostrado ser eficiente en mercados como España, Francia y Alemania, con lo que es cuestión de tiempo para que Latinoamérica se sume a la tendencia.

Importantes empresas de diferentes sectores han apostado por este método de reclutamiento con interesantes resultados. Uno de los casos más relevantes es el de Ikea, empresa que durante el año pasado aplicó esta técnica para conformar la plantilla laboral que atendería sus operaciones en Madrid y Sevilla.

Según datos de la propia compañía, durante la primera semana de la puesta en marcha de esta iniciativa, cerca de 330 candidatos finalizaron el registro a través de este sistema y en las primeras entrevistas personales, realizadas en la tienda del Ensanche de Vallecas, se registró una tasa de éxito del 83.3 por ciento, pues de los 18 candidatos seleccionados para esta fase, 15 se incorporaron al equipo de trabajo con éxito.

Con esto en mente, compartimos 3 ventajas sobre el uso de un CV Ciego en los procesos de reclutamiento que tu empresa debe tener en mente:

Plantilla diversa

En tiempos en los que el mercado exige diversidad en los equipos laborales, tanto por cuestiones de imagen como de innovación, este tipo de procesos favorece la inclusión de las minorías ya que el reclutador se enfoca en las habilidades del aspirante sin importar otros aspectos como la edad, género o nacionalidad.

Piso parejo

El método hace del proceso de selección un camino más parejo para todos los que compiten por una vacante, lo que al final del día resulta benéfico para la empresa ya que tendrá acercamientos con aquellas personas con las capacidad de entregar valor a su negocio lejos de prejuicios o suposiciones.

Contrataciones a detalle

Con este tipo de iniciativas, los reclutadores se ven obligados a realizar entrevistas y contrataciones a detalle. Es decir, al tener poca información sobre el candidato, el departamento de recursos humanos está obligado a tener mayor claridad sobre cada puesto a cubrir, a investigar puntualmente las necesidades de cada vacante así como a elegir aquellos CV que realmente pueden funcionar para el puesto que se necesita cubrir.