Una nueva forma de vivir


Se está gestando una nueva forma de vivir, de ser y de hacer, en un contexto de un gran cambio social. No podemos seguir haciendo lo mismo en la forma de atraer y retener. Un proceso de transformación digital implica la revisión de la misión, visión, valores, de los procesos, del cambio de la forma de pensar y actuar de los colaboradores, alineados al comportamiento, la mente, los valores de una sociedad digital.

Es una realidad, el reclutador de ejecutivos conocido con el neologismo de “head hunter”, (“cazador de cabezas”) ha sido “jubilado” por parte de varias empresas ya que ahora éstas empresas exigen a sus áreas de recursos humanos utilizar sus recursos digitales para ejercer el reclutamiento y la selección atrayendo el “talento” preciso. Esto está muy bien, el problema es que el reclutador en las empresas, en algunos casos, carece de una metodología, de estrategias y tacticas digitales, preparación, contactos y específicamente las relaciones para hacer un trabajo eficiente, efectivo y de calidad.

Ante esto deseamos compartir algunos “tips” que permitan un mejor desempeño a los reclutadores que se inician en la tarea de reclutar ejecutivos.

Son tres etapas o fases que un reclutador digital deberá cubrir para concretar con éxito en tiempo y forma su tarea.

El reclutamiento de personas representa la importante y necesaria amalgama que permitirá a las organizaciones operar con éxito y esto se reflejará en la productividad, en sus resultados y supervivencia.

Todo reclutador debería estar compensado económicamente con un ingreso base y por sus resultados, como si fuera un externo.

Primera fase

Cada reclutamiento de ejecutivos (gerencias y direcciones) deberá verse y operarse como si fuera el primer y único reclutamiento, esto implica una revisión previa de la necesidad de su cliente interno, que será el jefe inmediato de ese puesto ejecutivo.

Esta primera fase se refiere al entendimiento del negocio, para lo cual deberá investigar y responder preguntas referentes al negocio, la cultura y el puesto a cubrir, así como el indispensable conocimiento del lugar de trabajo para el candidato seleccionado.

El negocio

Independientemente del puesto ejecutivo a cubrir, el entendimiento del negocio por parte del reclutador debe ser total para poder responder a aspectos relacionados con su giro, su tamaño, su mercado, su posición dentro de ese mercado, conocer perfectamente quienes son sus competidores, su alcance territorial (nacional, local, internacional), deberá conocer la historia de la empresa, el alcance de su imagen, reputación incluyendo la de sus ejecutivos. Responder cuales son las características o fuerzas motoras del negocio y por supuesto el marco estratégico que implica: Misión, Visión, Valores.

La Cultura de Empresa

Conocer la cultura de la organización implicará estar al tanto de lo que envuelve a la cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, este conocimiento nos facilitará reclutar al ejecutivo que encaje convenientemente con esta cultura.

El Puesto a cubrir

La acción principal de un reclutador profesional se verá coronada con éxito cuando logré reclutar y seleccionar el personal que cubra las expectativas del jefe directo y principalmente del negocio, el reclutamiento no concluye con la contratación, el reclutamiento será valorado por la permanencia del ejecutivo en la organización y por supuesto por sus resultados; lo anterior obliga a investigar a fondo todas las variables que inciden en este importante proceso de reclutamiento y selección. El reclutador hará preguntas relacionadas con el puesto, saber si es de nueva creación, quien o quienes han ocupado la posición y el por qué han salido ejecutivos anteriores. En forma muy importante saber o hacerle ver al jefe directo de la trascendencia de cubrir posiciones con personal actual que se pueda promover, una promoción tendrá siempre efectos positivos que incrementan la confianza y lealtad.

Es relevante el poder ejecutar el reclutamiento contando con los documentos básicos como son: Descripción de puesto, el perfil del candidato, información del paquete de compensación y es deseable conocer si hay un plan de desarrollo y carrera para el ocupante del puesto.

Dónde encontrar al candidato idóneo

Aquí estará el reto importante del reclutador, no se puede ser reclutador de ejecutivos si no se han sembrado previamente las relaciones para tener una gran conexión, un capital relacional, con los contactos, ya sea directamente conectados o por lo menos saber en dónde están esos ejecutivos que algún día necesitaré. La clave del reclutamiento, máxime hoy día con las facilidades digitales, es tener a los candidatos antes de necesitarlos.

Visita ocular

Un reclutador profesional no se puede dar el lujo de no conocer la ubicación de las instalaciones en dónde desempeñara la tarea del ejecutivo contratado, ya sean oficinas, plantas fabriles, almacenes o centros de distribución. Así también deberá conocer a los colaboradores y a los pares que tendrá su candidato seleccionado, saber que dinámica grupal es la que impera en dicho lugar de trabajo.

Segunda fase

Una vez que se tiene visualizado el puesto a cubrir, vendrá la fase relacionada con el reclutamiento esto implica visualizar las diversas fuentes de reclutamiento desde empresas competidoras, del sector, hasta los medios digitales como lo son las redes sociales y otros como lo son las cámaras e, empresariales, agrupaciones profesionales, incluso las revistas especializadas como lo puede ser Merca2.0 bolsas de trabajo de universidades, contactos personales y profesionales en Linkedin u otras opciones.

Tercera fase

Y es aquí donde llega la hora de la verdad, con la típica y recomendable presentación de una terna de candidatos, ésta terna permite poder comparar y aquilatar por parte del jefe directo o la persona que tomará la decisión, de una manera práctica y probada mundialmente, cuál de estos candidatos pude ser el idóneo.

En este proceso el reclutador esta comprometido a dar apoyo, orientación y de ser necesario asesoría o coaching al candidato y por supuesto a su cliente interno que es el jefe de la vacante. Mantendrá un disciplinado seguimiento del proceso, esto implica mantener informado a sus candidatos y a su cliente interno hasta concluir con la contratación del candidato electo.

Reflexión

La suerte está echada, el reclutador digital de empresa deberá “tomar al toro por los cuernos” para hacer su mejor faena y demostrar que tiene la capacidad, competencias y el empuje para desempeñar desde dentro de la empresa la tarea más importante que es la de integrar personas exitosas en las organizaciones.

El reclutador digital no deberá olvidar que la historia es un lugar de referencia y no de residencia y que ésta nos manifestó que los “head hunters” supieron en su momento hacer frente a esta importante tarea de integrar ejecutivos exitosos a organizaciones exitosas, labor que tomaron con gran eficiencia, eficacia y calidad, dejando un largo camino de experiencias y conocimientos que no podemos echar por la borda. Recomendamos leer el libro “Cazador de Cabezas” del head hunter más emblemático del siglo XX John Smith.